本文目錄
- 一、建立操作技術職的能力與薪資分級制度，穩定任職的夥伴，降低長期缺工對產線的衝擊
- 二、以工作條件和職涯價值，提升關鍵專業人才的工作成就感與留任意願
- 三、加強培育內部AI人才，提前儲備可外派與跨文化協作的海外人才
- 四、依職務建立人才標準，兼顧工作適配與到職後的能力發展， 強化人才的適任及留任
2026 年製造業徵才明顯回溫，工作機會一度突破 17 萬個，但七大製造產業的供需比皆低於 0.2，人才供給遠不及企業需求。在「找人難」已成常態下，「留住人」更決定企業能否穩定營運。因應製造業在數位轉型、導入 AI 與跨國佈局等策略上，要能提高員工的留任，104 資深顧問提供以下四項建議：
一、建立操作技術職的能力與薪資分級制度，穩定任職的夥伴，降低長期缺工對產線的衝擊
操作／技術類人員工作機會近 5 萬個，為十大熱門職務需求之首，但供需比僅 0.17。薪資分析中年薪中位數約 60.8 萬元，位居熱門職務後段。在人才極度稀缺下，「留住人」更能決定產線能否穩定。
建議可依職務與技能建立技術人員的職等職級，依產業與地區透過薪資調查與分析建立薪資級距，讓技能認證能連結加給及晉升。搭配現場員工體驗調查，確認薪酬、排班與工作負荷的改善優先序，並追蹤留任率，及早發現留才風險，把有限的招募量轉化為長期穩定的人力。
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二、以工作條件和職涯價值，提升關鍵專業人才的工作成就感與留任意願
業務銷售類年薪中位數 84.4 萬元居十大職務之冠，供需比卻僅 0.14 為最低；維修／技術服務（79.5萬、0.16）與工程研發類（75.0 萬、0.19）同屬「薪優缺才區」。這表示單靠提高薪資已難留住人才。
要能留住此類關鍵專業人才，須強化工作條件與職涯發展的價值，具體包括學習資源與管道、工作時間與地點的彈性、技術發揮與挑戰、同事合作與主管領導，以及縱向與橫向的職涯發展路徑等，讓薪酬以外的價值主張成為留才的差異化優勢。
三、加強培育內部AI人才，提前儲備可外派與跨文化協作的海外人才
製造業 AI 工作機會全面成長，職缺占比也不斷上升，AI 已從少數專業職的需求，轉變為製造業人才普遍需要的能力。
只靠外部招募既難滿足、成本也高，建議由實際作業與營運情境盤點 AI 應用任務，由 HR 與主管進行職能落差分析，規劃 AI 訓練藍圖，透過客製課程及數位學習平台，以工作實作驗證學習成果，培養內部員工 AI 應用能力。
製造業外派工作機會長期集中在「其他亞洲」，建議依設廠與營運時程建立外派人才庫，先確認候選人的派任意願及職務能力，搭配跨文化訓練及清楚的外派薪酬與輪調制度，降低外派後的適應落差。
四、依職務建立人才標準，兼顧工作適配與到職後的能力發展， 強化人才的適任及留任
不同職務的關鍵職能及穩定任職的性格樣貌各有差異，建議依據專業職類和管理階層建立職能模型，非主管職以溝通協調和團隊合作為共同的職能，基層主管需培養計畫組織、團隊建立與工作指導，中高階主管更重視跨團隊協作與決策能力。
能力的發展可以運用測評系統和行為評鑑了解職能落差，安排團體訓練課程和個人發展計畫，並透過主管的回饋，追蹤後續的行為改變與工作成效。
主管職的遴選和晉升，更要評估其性格特質與管理職能潛力，並持續提供領導力的培訓，讓優秀專業人員晉升主管後也能帶好團隊、留住部屬。
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