在多數企業推動 AI 的過程中，都會遇到一個看似技術、實際卻是人的問題：同樣的工具、同樣的課程，甚至同樣的主管要求——有些員工，很快就開始嘗試，甚至主動找應用場景；有些員工，卻始終停留在觀望，甚至出現抗拒。

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這樣的差異，往往不是能力，而是性格特質的差異。性格雖然並不直接決定一個人「會不會用 AI」，但會影響他「是否開始接觸 AI」，以及「開始的速度」。

為什麼有些人會先用？有些人會觀望？

多數企業在推動 AI 時，會把焦點放在：工具選擇、技術培訓、導入流程。但在真正開始之前，其實還有一個更早發生的關鍵：員工「願不願意嘗試」AI。這件事並不取決於技能，而是取決於性格傾向。從性格角度來看，員工面對 AI 時，通常會出現兩種典型反應：

一、願意嘗試型：把 AI 當成機會

這群人的特徵是：

  • 對新事物保持開放（文化開放）
  • 喜歡嘗試不同做法（求變性）
  • 願意承擔不確定性（冒險性）

當 AI 出現時，他們的第一個反應是：「這個可以怎麼用在我的工作？」因此，他們往往成為企業內部最早的 AI 使用者，甚至是應用創造者。

二、謹慎觀望型：傾向先確認，再採取行動

這群人的差異，不在於能力，而在於面對不確定時的傾向：

  • 習慣在行動前多做評估（謹慎性）
  • 傾向遵循既有方式（循規性）

因此，當 AI 出現時，他們的第一反應通常是：「我需要先理解清楚，再決定要不要用。」他們不是抗拒 AI，而是傾向在「心理上準備好之後」才開始行動，因此對新工具的採用速度較慢。

讓全員擁抱 AI 的關鍵，在於企業是否用對方法

這兩種類型的人，其實對於企業導入 AI 都相對重要。但問題在於，多數企業用「同一種方式」推動 AI：同一堂課、同一套工具、同一種推廣方式。結果往往是：願意嘗試的人學得更快，但謹慎型的人更抗拒。

如果從性格角度重新看 AI 導入，你會發現：員工不是「會與不會」，而是「不同節奏」。因此，同樣是 AI 導入，但策略必須不同。有效的做法應該是：

  • 對「開放型」人才：給工具與場景，讓他們快速試用。
  • 對「謹慎型」人才：給規範與案例，降低使用風險。

當 AI 成為企業競爭力的一部分，管理的重點就不只是技能，而是：誰會先動？誰會觀望？誰需要被引導？這些問題，無法只靠觀察判斷，而需要更系統性的方式。性格，是影響 AI 接受速度的關鍵指標。

導入 AI 之前，先預測 AI 接受度

以 104人力銀行的《性格量表》為例，企業可以在導入 AI 或在之前，就先了解：

  • 團隊中有多少「願意嘗試型」人才
  • 哪些部門較容易產生抗拒
  • 哪些族群需要不同導入策略

這樣的價值在於：不再等員工「用或不用」才發現差異，而是能在一開始，就設計對的推動方式。因為 AI 導入成功的關鍵，不在技術，而在人。很多企業把 AI 導入視為一個技術專案，但實際上，它更像是一個「組織行為的改變」。而所有改變的起點，都來自於人：有人會先走、有人會觀望，有的人需要被說服。

性格決定 AI 接受速度，職能決定 AI 落地程度

當企業同時看見「性格」與「職能」，才能更完整理解人才的差異：

  • 性格：面對 AI 時的「第一反應」，決定一個人接受 AI 的速度。
  • 職能：開始使用 AI 後的「實際表現」，決定 AI 能否落地並產生成效。

因此，性格影響的是「是否啟動」，而非能力本身。從 AI 時代的三種關鍵能力來看（學習力、應用力、擴散力），可以觀察到一條清楚的發展路徑：

① AI 學習力｜是否開始學、能否持續學

關鍵性格：求變性、文化開放、冒險性，影響是否願意嘗試新工具，並主動投入學習。

② AI 應用力｜是否用在工作、解決問題

關鍵性格：思辨性、適應性，影響是否能將 AI 轉化為實際解決問題的工具。

③ AI 擴散力｜是否帶動他人、形成影響

關鍵性格：社交性、影響性，影響是否能分享經驗，推動團隊一起使用AI。

當員工願意開始之後，真正拉開差距的，會是後續的職能表現。也就是說，性格讓人開始，職能讓成果發生。但企業若只停在「誰會開始」，仍然不夠。真正影響 AI 導入成敗的關鍵，不再是誰會用 AI，而是誰能用 AI 創造價值。

延伸閱讀｜企業 AI 導入為何卡關？關鍵在學習力、應用力與擴散力（從職能角度深入解析：哪些能力，決定 AI 是否能真正落地）

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