第一屆ESG評鑑指標正式上路，從過去「公司治理評鑑」正式轉型成為「ESG評鑑」，其中社會面（S）大幅提升佔比，這樣的轉變也使得HR正式從後勤單位轉變為「關鍵治理單位」，精準的人資數據指標比過往更加重要。104 HR Max人資系統針對人資單位提出多項解方，可以幫助對應ESG評鑑及永續報告編製。
文/104人資學院
115 年（2026）第一屆 ESG 評鑑，正式將原有公司治理評鑑指標重新分類，並大幅提升環境面（21%）與社會面（31%）的權重，治理面權重由63%降至 48%。這樣的調整代表 ESG 評鑑不再僅是公司治理的延伸，而是全面性轉向的永續評量架構。
然而，當企業實際對照評鑑指標時，會發現一個明顯趨勢：許多新增與強化的指標，核心數據來源都與人資管理資訊高度重疊。換言之，ESG 評鑑的落實程度，將直接取決於 HR 系統是否具備即時產出與長期追蹤數據的能力。
企業及HR必知：ESG評鑑重點及永續報告書時程整理
1. ESG評鑑自評及結果公告
- 公司自評時間：115年10月－116年1月，透過「公開資訊觀測站」申報系統（SII）填列自評內容。
- 評核小組進行指標評核之差異比對：116年2月－3月。
- 評鑑結果公布：116年4月底前，包含上市、上櫃級距及產業別級距。
2. 永續揭露與報告書繳交時程
- 申報時間：上市櫃公司每年8/31前上傳至「ESG數位平台」，並同時公告於企業網站。
- 編制對象：自2025年起，所有於證券交易所及櫃買中心掛牌之公司，皆須發布永續報告書。
- 產業別要求：針對特定行業，如食品工業、餐飲收入占營收 50% 以上之公司、化學工業及金融保險業，企業須依各產業特性揭露永續相關指標，以強化資訊完整性與可比較性。
- 第三方確信：上市公司應於永續報告書中，列示各揭露內容與GRI準則之對應索引，並逐項標註該項目是否已通過外部第三方之確信或保證程序。
永續相關報告及申報時程整理如下：
| 揭露項目 | 繳交/完成期限 | 資訊依據來源 |
| 年報永續專章 | 每年 3 月底前（配合財報公告） | 股東會年報 / 《公司法》、證交所年報編製作業規定 |
| 溫室氣體盤查登錄 | 每年 4 月 30 日前 | 環境部溫室氣體盤查平台 / 《溫室氣體盤查及申報作業規範》 |
| ESG評鑑自評 | 受評年度 10 月至隔年 1 月 | ESG 評鑑平台公告 |
| 永續報告書申報 | 每年 8 月 31 日前 | 永續報告書申報作業辦法 |
| 溫室氣體查驗 | 每年 10 月 31 日前 | 環境部溫室氣體查驗作業規範 |
第一屆ESG評鑑開跑，加強S及E構面比重
一、社會面（S）：人力資本管理成為評鑑核心
在 115 年 ESG 評鑑中，社會面指標的強化幅度最為明顯，尤其是與人力資本與人權管理相關的揭露要求。
例如新增的「員工離職率與結構分析（S-23）」指標，不僅要求揭露整體離職率，還必須依性別與年齡分類，並說明過去兩年的變化趨勢與原因。這意味著企業不能只提供單一年度數據，而必須具備歷史資料保存與趨勢分析能力。
在實務上，若企業仍以人工方式彙整資料，往往需從不同年度報表中重新計算，耗時且易出錯。而 HR Max 透過「歷史數據保存」與「人資指標報表」功能，就能分別統計不同性別與年齡層的離職率，並保留歷年紀錄，讓 HR 可隨時調閱不同年度情況，即可清楚呈現趨勢變化。這種系統化管理方式，使人力結構風險能被即時掌握，而非等到評鑑前才匆忙整理。
另一項重點指標「職場多元化與性別平等（S-20）」則要求揭露企業在身心障礙者雇用比例、男女薪資差異與多元政策實施成果。這類數據若缺乏集中管理，往往散落於不同部門或報表。HR Max 的視覺化儀表板能即時呈現員工組成比例與目標達成率，讓管理階層清楚看到企業多元政策的實際成效，而非停留在政策宣示。
同樣地，「友善婚育與家庭照顧措施（S-17）」新增指標要求揭露參與人數與補助金額等量化成果。系統若能直接統計育嬰留停、家庭照顧假使用情形與福利補助發放紀錄，就能一鍵生成量化成果數據，避免人工統計造成的誤差與遺漏。
此外，在「員工培訓與發展（S-21）」指標中，評鑑要求揭露課程總時數、參與比例與投入費用。HR Max 能自動紀錄受訓時數與相關支出，並產出符合永續報告書格式的明細報表，讓企業從日常培訓管理中自然累積揭露資料，而非事後回溯補資料。
從這些指標可以清楚看出，社會面 31% 的權重，實質上高度依賴 HR 系統的完整性與自動化程度。
二、環境面（E）：範疇三盤查的人資挑戰
115 年 ESG 評鑑持續強化氣候揭露，其中範疇三（Scope 3）盤查成為企業新挑戰。尤其是「員工通勤」與「商務差旅」碳排計算，數據來源直接與人資管理相關。
在實務情境中，一家擁有上千名員工的企業若要人工統計每位員工的通勤距離與交通工具，不僅工作量龐大，還涉及個資與準確性問題。HR Max 的 ESG 碳管理模組可串接Google地圖 API ，自動推算里程並依不同交通工具碳排係數計算排放量，產出排放源鑑別表與差旅明細報表。這讓原本難以落地的範疇三-「員工通勤」與「商務差旅」揭露，變成可被日常管理的數據流程。
透過系統化工具，HR不再只是協助其他部門蒐集資料，而是直接成為環境數據揭露的一部分。
三、治理面（G）：薪酬與 ESG 績效連動
在治理面 48% 的權重中，「高階薪酬與 ESG 績效連結（G-31）」是備受關注的新重點。評鑑要求揭露高階經理人薪酬是否與 ESG 績效指標掛鉤，例如人才發展、減碳目標或職安衛指標等。當 ESG 指標與薪酬制度結合，治理透明度與制度完整性自然提升，也更符合評鑑要求。
另外G-11的「公司董事會成員多元化之政策」也是HR Max人資系統中能夠一鍵產出的指標，HR能隨時提供相關數據資料，不需要慢慢蒐集整理。
HR從評鑑壓力到制度優勢
綜觀 115 年 ESG 評鑑的指標變化，可以發現評鑑中許多數據，實際上都來自 HR 系統。若企業仍採用分散式管理與人工彙整方式，將面臨資料整併困難、計算錯誤與歷史資料難追蹤等風險。
HR Max 透過 ESG 人資指標、自訂報表、視覺化儀表板與歷史數據保存及範疇三碳排計算等5大核心功能，協助企業將原本需要 1 至 2 週整理的報告工作，縮短至最快半天內完成。不僅提升效率，更降低人為錯誤與資安風險。
當 ESG 評鑑逐漸成為企業競爭力的一部分，人資系統的成熟度也將成為企業能否穩定應對評鑑的關鍵。與其在揭露期限前臨時彙整資料，不如在日常管理中就建立制度化數據架構。
115 年 ESG 評鑑，不只是指標的改變，更是企業管理模式的轉型。而在人資管理與 ESG 評鑑高度重疊的現況下，HR Max 正是協助企業將評鑑要求轉化為長期永續治理優勢的重要工具。
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