文 / 104 人資學院
半導體業近兩年最容易被觀察到的變化，就是調薪幅度與薪酬福利屢創新高。企業一邊緊盯競業薪資調查數據不斷加碼，一邊卻發現，加薪好像已經不是留才的萬靈丹。
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隨著AI蓬勃發展，半導體產業積極擴充產能，持續強化技術創新與製程優化，市場熱度帶動產業三大核心職類（生產製造／品管／環衛類、操作／技術／維修類、研發相關類）的工作機會數成長，在人才入口逐步拓寬的情況下，職類供需比仍下降，此現象不僅反映產業熱度不斷攀升，也說明企業須同時處理兩件事：找對人、留住人。
一、薪資是門檻，但不再是招募與留任的護城河
半導體產業調薪幅度屢創新高，104《2026半導體產業人才白皮書》點出，以2026年非主管職務為例，演算法工程師調薪幅度達15.7% 居冠，電子設備裝修工14.0%、精密儀器製造工及修理工10.1% 緊追在後；主管職務中，財務或會計主管漲幅更高達15.5%。市場正同時搶進AI核心技術人才與設備維運人力，調薪幅度持續墊高，幾乎是所有半導體企業共同的動作。
▲資料來源：104薪酬平台，此數據為2026年6月半導體業、全台灣地區、不分年資、年薪總額P50數值
此一現象說明，當企業薪資普遍回到市場競爭區間，單靠待遇已經很難再形成長期差異。薪資到達市場水準，僅代表企業有資格站上談判桌，但不保證人才會留下來。人才開始會評估，加入企業之後能參與什麼專案、累積哪些能力、未來能走到哪裡，因此HR除了需對市場薪酬水位具有敏感度之外，須進一步將人才的職涯發展與工作體驗納入長期規劃之中，才能穩定留才。
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二、為人才多想一步，是留任的關鍵
AI相關工作機會在2026年月平均達10,765筆，占整體工作機會23.9%，企業需要的人才逐漸從單一技術專長，走向硬體、AI演算法、軟體韌體與系統整合等複合能力。當人才越難補、能力養成時間又越長，企業的人才策略就不能只停留在找到更多人，而要進一步回答：找到的人，該如何持續成長為企業需要的戰力。
▲資料來源：104人力銀行2026年6月求才求職數據資料庫，此數據為當年每月平均的AI工作機會數佔比
企業可以透過職能地圖、跨部門專案、輪調與導師制度，讓人才在實際工作中累積跨域與系統整合能力；對資深人才，也可以安排參與重大技術決策、擔任關鍵專案負責人或Mentor，將個人經驗轉化為組織能力。當人才感受到留在這裡還能持續成長，發展本身就會成為重要的留任條件，這正是接續薪酬之後，企業需要提前規劃的下一步。
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三、人才入口放寬，性格樣貌更要精準
2026年半導體業三大核心職類「科系不拘」比例全面提升，生產製造由38%增至41%，操作／技術／維修由58%增至60%，研發相關由23%增至26%，顯示企業已開始擴大人才入口。
▲資料來源：104人力銀行2026年6月求才求職數據資料庫
職能可以培養，但性格樣貌難靠外力改變。當企業逐步放寬科系限制、擴大人才入口，選才標準反而需要更精準。除了專業背景，更應評估學習潛力、適應能力、抗壓性與協作特質，透過性格量表、職能情境測驗與結構化面談，降低人才進入組織後適應不良的風險。白皮書數據顯示，半導體業穩定任職者具備六項共通性格特質：負責任、抗壓性、主見性、活力、心思單純與知足，這些特質不會因為幾堂訓練課程而改變，選才時可納入評估、輔助判斷。
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四、找到人、留住人，建立一套留任力系統
半導體的人才競爭，最後拚的不是單一招式，而是薪酬、職涯發展與精準選才能不能搭成一套系統。薪酬讓企業有資格站上談判桌，職涯發展讓人才看見留下來的理由，而找對人本身，就是讓這一切成立的起點。精準地找到人、讓人才願意留下來，這才是留任力真正的樣子，也是接下來半導體人才競爭的分水嶺。
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