在人力資源管理中，薪資計算不只是「發薪水」而已，而是涉及法令遵循、薪酬策略、企業治理與員工信任的核心議題。對於中大型企業而言，錯誤的薪資計算不僅可能遭受勞檢罰款，還會影響員工滿意度與品牌形象。因此，掌握合理薪資策略與合規薪酬管理工具至關重要。在這篇攻略中，我們將從薪資計算核心法規與市場洞察出發，結合 104 HR Max 全方位人資系統的功能優勢，帶你打造一套穩健、透明、可決策的薪資管理流程。
文/104人資學院
對於員工規模在200人以上的中大型企業而言，薪資、津貼、加班費等管理不僅是計算的技術問題，更是攸關企業合規風險控管、勞資關係穩定，以及組織運營效率的關鍵議題。
隨著《勞動基準法》對工時、加班費率與補休制度的規範日益嚴格，企業人資部門必須面對以下挑戰：
- 多據點、多班別的複雜工時管理：不同部門、不同工作性質可能適用不同工時制度
- 法規遵循的高度要求：勞檢稽查標準提高，違規罰則從2萬至100萬元
- 數據追蹤與稽核需求：需要保存5年完整工時紀錄，並能隨時提供勞檢報表
- 跨系統整合的必要性：打卡、排班、薪資、財稅系統需無縫接軌
- 策略性人力資源分析：從加班數據洞察組織效能與人力配置問題
一、何時要算加班費？除了開罰還有哪些後果？
依據《勞動基準法》規定第32條規定，加班係指勞工於正常工作時間外繼續提供勞務。無論是自願延時或主管指派，只要超過法定工時，即構成加班事實，雇主負有給付加班費的法定義務。
依《勞基法》第30條，正常工時標準為：
- 每日工作時間：不得超過8小時
- 每週工作時間：不得超過40小時
超過此標準即屬加班，雇主須依第24條規定給付加班費。若沒有依法提供加班費或其他如補休等措施，就會具有極大風險，例如：
- 行政罰鍰：2萬元至100萬元
- 公開揭露：違法事業單位名稱及負責人姓名將被公告
- 勞工求償：未給付之加班費需加計利息補發
- 勞資爭議：可能引發集體訴訟或勞資對立
因此企業應建立如下方管理機制，包含數據、簽核留痕、跨部門協作等，以避免觸法：
- 完整的工時記錄系統(需保存5年)
- 明確的加班申請與核准流程
- 定期內部稽核與風險評估
- 跨部門協作的合規管理體系
加班費法定基準地圖：一次掌握倍率與時數
| 日別 | 第 1–2 小時 | 第 3–8 小時 | 第 9–12 小時 | 12 小時以上 | 補休義務 |
| 平日 | 1.34 倍 | 1.67 倍 | ★需主管機關核准 2.0 倍 | 須突發事故核備 | 無 |
| 休息日 | 1.34 倍 | 1.67 倍 | 2.67 倍 | 同上 | 無 |
| 國定假日 / 特休 | 前 8 小時給雙薪 | 1.34 倍 | 1.67 倍 | 2.0 倍 | 無 |
| 例假日 | 前 8 小時給雙薪 | 2.0 倍 | 2.0 倍 | — | 需補休 1 日 |
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二、特休假未休一定要換錢？HR 必懂的工資折現法則
1.特別休假（特休）是勞工依法享有的權益。《勞基法》施行細則規定：
- 若員工在年度結束或契約終止時仍有未休完的特休天數，雇主 必須以「未休天數 × 平均日薪」支付工資。
- 平均日薪是依該年度正常工作所得除以 30 天計算。
傳統上，HR 計算特休數與日薪可能需動用多人力做多重核對，常因邏輯錯誤而造成漏算或重算。
2.PT工讀生也有特休嗎？
很多雇主以為「工讀生算時薪的，哪有特休？」
錯！ 只要適用勞基法，不管正職、兼職、工讀生，通通都有特休。只是工讀生的假，是依照「工時比例」來計算。
簡單算法看這裡：（工讀生每週工時 ÷ 40 小時）× 正職特休天數 × 8 小時
例如：工讀生Mary 每週固定來打工 20 小時，年資剛好滿 6 個月。
- 正職滿半年有 3 天（24 小時）。
- Mary 的工時是正職的一半，所以他的特休就是：
(20 ÷ 40) × 24(小時) = 12 小時（換算下來是 1.5 天）。
HR Max 將特休換錢邏輯標準化並自動化：
- 自動辨識特休天數 → 根據員工年資與公司制度（週年制或曆年制）計算特休。
- 平均日薪自動換算 → 不需手動計算，系統直接帶入正確數據。
- 自動發放特休換錢工資 → 不漏算、不需 Excel 公式。
- 特休報表與提醒 → 可提醒哪些員工有未休天數與換錢需求，降低合規風險。
- PT薪資與特休也可算→將依據出勤狀況計算薪水與特休
HR Max 的自動化能力，對於中大型企業而言，不只是效率提升案例，更是避免勞資爭議與稽核風險的重要工具。
三、企業該如何運用薪資調查做調薪決策？
薪資管理不只是合規，更涉及企業薪酬競爭力與留才策略。104 HR Max於2024年底正式與104薪酬平台串接，於HR Max敘薪或調薪時，即可參考即時的職務薪酬數據，協助企業建立有市場競爭力的薪酬架構。
利用 HR Max，你可以：
- 整合市場薪資調查與企業自有薪資結構。
- 透過即時比對報表分析薪資定位與市場趨勢。
- 制定具有吸引力且合理的薪資政策。
「數據驅動薪酬設計」能讓調薪更具說服力，也更能提升企業內部公平感。
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四、為什麼上市櫃公司一定要整理薪資中位數？
對於上市櫃公司而言，除了薪資對內的合理與合規外，還有對外資訊揭露的責任。證券交易所要求企業在財報附註中揭露「非擔任主管職務之全時員工薪資資訊」，包括薪資平均數與中位數等，以提升薪資透明度與公司治理程度。
這對中大型、上市櫃企業有幾個影響：
- 員工薪資資料需精確可追溯 → HR 資料需整合且可對外揭露。
- 薪資結構需與企業治理相結合 → 並納入永續報告與 ESG 指標。
- 管理層需以數據支持薪資政策 → 有助提升投資人信心與企業評價。
HR Max 人資系統可完整記錄所有薪資數據
- 與永續報告與 ESG 整合數據，支援企業在 ESG 報告中揭露薪酬資訊。
- 自動整合所有受雇員工薪資（含工時、薪資類型、福利），提供透明且合規的資料來源。*即將上線
因此，HR Max 不只是薪資計算工具，更是 連結內部人資治理與外部合規揭露需求的核心平台。
在法規與市場變動快速的時代，HR Max 提供企業一套 從薪酬計算、假別管理、自動化薪資引擎、到市場薪資數據策略、上市櫃資訊揭露整合的一站式薪資管理方案。透過自動化、人性化與策略化的功能支援，HR 人員可以擺脫繁瑣的手動計算與繁雜的 Excel，將更多心力投注在建立具競爭力的薪資架構與留才策略上。
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