職場霸凌新法上路，百人以下中小企業才是最需要準備的！104詳解應對方式

職場霸凌新法7月已正式施行，2027年勞動檢查更將列為稽查重點。本文為100人以下中小企業、家族企業、新創公司完整解析：法定霸凌定義、規模分級義務、申訴時限，以及現在就要開始做的合規準備清單。

全文目錄
➤ 一、為什麼中小企業才是最需要準備的一群？
➤ 二、哪些行為可能被認定為職場霸凌？
➤ 三、100人以下企業的法定義務對照（含規模分級表）
➤ 四、中小企業最常遇到的4個疑問情境
➤ 五、現在就能做的準備：分階段行動清單＋104企業大師合規解方

職安法上路後，很多中小企業主聽到「職場霸凌新法」，第一個念頭是：「我們公司只有二、三十個人，應該不太有關係吧？」這個想法，其實是這次新法最常見、也最危險的誤解。

更關鍵的是，勞動部於2026年8月11日公告「116年度勞動檢查方針」，明確將「職場霸凌防治」列為2027年勞動檢查三大主軸之一。方針指出，檢查人員將主動查核事業單位是否已：

● 建立職場霸凌申訴及調查處理機制
● 公開揭示防治措施
● 訂定並落實職場霸凌防治規範

⚠️ 這代表：「我還沒有任何申訴機制」，從2027年起將直接成為勞動檢查的稽查項目。不管你的公司有幾個人、有沒有正式的 HR，都還是需要符合規範。

事實上，職場霸凌問題在中小企業中比大公司更常見、也更難被處理。原因很簡單：人員少、組織扁平，主管就是老闆，或老闆本人就是霸凌者。沒有 HR、沒有申訴管道、沒有任何機制的情況下，員工的選擇往往只有忍耐或離職。

2026 年 7 月 1 日起，《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式施行。這部法律最特別的地方，在於它不是只規範大企業，而是從 10 人以上就開始有法定義務，且無論規模大小，雇主「知悉即須處理」的義務從第一天就生效。

一、為什麼中小企業才是最需要準備的一群？

在深入法條之前，我們先來理解：為什麼這部法律跟中小企業的關係比大公司更密切？

❶ 中小企業更容易發生霸凌，但過去更難被處理

大公司有 HR 部門、有員工申訴信箱、有勞資會議、有職安委員會。員工遇到問題，還有內部管道可以試試。

但中小企業呢？HR 可能就是老闆娘兼任，申訴信箱不存在，公司規章是五年前隨手寫的一張 A4 紙。員工被主管羞辱了，要跟誰說？往往只能在 PTT 匿名發文，或直接遞辭呈。

⚠️ 實務情境：LINE 群組裡的公開羞辱

某餐飲業主管在 20 人的部門 LINE 群組中，點名員工「小陳」：「你這種能力連工讀生都不如，明天不用來了！」不到 5 分鐘，全公司都看到了。小陳感到極度羞辱，隔天開始出現失眠、焦慮症狀。

可能構成：即便批評內容屬實，選擇在公開群組中點名羞辱，逾越管理必要範圍，且造成身心損害，已符合職場霸凌要件。

❷ 中小企業常見的「我沒有惡意」迷思

許多中小企業主或主管認為，自己只是「說話比較直接」、「要求比較嚴格」、「公司文化就是這樣」，並沒有霸凌的意圖。

但新法的判斷核心，不是主管的「主觀惡意」，而是員工的「客觀身心受損」。只要行為超過業務合理範圍、造成對方身心危害，即使行為人認為自己在「正常管理」，也可能被認定為霸凌。

⚠️ 實務情境：「我只是在要求業績」

某科技新創的業務主管，長期對業績未達標的員工採用「冷處理」戰術：不回訊息、開會不叫他、業績目標持續加碼，並在其他同事面前說「他根本不適合這份工作」。主管認為這是績效管理。

可能構成：冷處理、孤立、不合理加碼任務，可能涉及第 1、3 款，公開貶低部分視內容可能另涉第 4 款。管理行為即使有績效依據，伴隨孤立與公開貶低，仍可能成立霸凌。

❸ 老闆就是霸凌者——中小企業最棘手的情境

在大公司，HR 還能扮演緩衝角色。但在中小企業，老闆本人就是霸凌者時，員工幾乎沒有內部可求助的對象。這正是職安法為何要為「最高負責人涉案」設立特殊條款的原因。

依準則及職安法第 22 條之 3 規定，若被申訴人為公司最高負責人，員工可直接向地方主管機關提起外部申訴，完全跳過企業內部程序。這代表：

• 中小企業老闆的管理行為，從此直接受到外部公權力監督
• 員工不再需要「拜託老闆處理老闆自己的問題」
• 外部調查一旦啟動，企業無法自行掌控程序

📌 中小企業主特別注意：「最高負責人」的認定範圍不只是登記負責人，還包括實質控制人事、財務的人，持股 20% 以上者，或代表人之配偶、四等親內親屬或其配偶等，家族企業的二代接班人、實際掌權的股東，都可能在範圍內。
＊來源：《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》

二、哪些行為可能被認定為職場霸凌？

根據職安法第 22 條之 1 及《職場霸凌防治措施準則》第 2 條，認定霸凌須綜合審酌事件背景、頻率、場所、行為人動機及目的，常見樣態包括但不限於以下 4 類：

• 刻意排擠孤立： 排擠、忽視、冷落特定人，不讓其參與必要的重要會議、事務或活動
• 破壞阻礙工作： 利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊，妨礙正常工作進行
• 不當工作指派： 以權力欺壓，刻意分配不合理目標，或指派與員工能力明顯不符之工作
• 散布謠言侵害隱私： 刻意散布謠言或揭露他人隱私（本次新法新增款項）

⚠️ 重要：多數情況需「持續發生」，但若情節重大，單一事件也可能成立。另外，LINE 群組、遠距工作的工作軟體等虛擬空間，也屬於職安法所規範的「勞動場所」範圍。

管理與霸凌的界線——灰色地帶對照表

最讓中小企業主和主管困惑的，是如何分辨「合理管理」和「職場霸凌」。以下是常見情境的對照：

情境	✅ 合理管理	⚠️ 可能構成霸凌
績效要求	「這份報告數據有錯，請在明天下班前修正」	「腦袋有問題嗎！這你也搞錯，是要幹嘛！」（在群組中羞辱）
工作指派	「本季目標較高，我們一起努力」（同等對待全組）	「就你能力差，刻意給你做不可能完成的任務」（針對特定人）
冷靜處理	主管因正在忙碌，回訊息較慢	員工申訴後，主管開始不回訊、開會不叫他、排斥他
聚會訂餐	偶爾遺漏某人（非蓄意）	每次訂飲料或揪團都刻意略過同一個人

判斷的核心在於「目的」與「方式」。出於工作職責的合理要求，且未逾越必要範圍，屬正當管理；但若伴隨辱罵、孤立、針對特定人的惡意刁難，則偏向霸凌。

一個簡單的自我檢測：

• 我對全組同仁的標準是一致的，還是只針對特定某一個人？
• 我提出要求時，有沒有提供合理的資源和支援？
• 我的溝通方式是對事，還是對人格的貶低？

三、100 人以下企業的法定義務對照

新法採取「規模分級」設計，本文聚焦 100 人以下企業的適用範圍：

規模	法定義務	具體要求	申訴決定期限
全體 雇主	立即適當處置	知悉霸凌事件，無論公司規模均須立即採有效措施，不可因「員工少」而觀望或拖延	—
10人 以上	設置申訴管道 （準則第5條）	設電子信箱、電話或通訊軟體，於工作場所顯著處公開揭示，讓員工知道去哪反映	—
30人 ~99人	訂定書面規範、設申訴管道與處理單位、教育訓練 （準則第6、9條）	● 訂定防治措施、申訴及懲戒規範（8項法定內容）並公開 ● 設申訴處理單位：至少3人，任一性別≥1/3 ● 全員教育訓練；主管及調查人員接受進階課程 ● 申復審議小組外部專業人士至少1人	接獲申訴翌日起 4個月內 （必要時延長1個月）

❶ 全體雇主：知悉即處理，沒有例外

無論公司有幾個人，只要雇主或 HR 知道有員工遭受霸凌，就必須立即採取行動。這不是大公司的事，是每一家公司從第一天就有的義務。

「立即採取適當措施」包含：

• 隔離當事人（考量申訴人意願），避免霸凌情形再次發生
• 依需求提供法律諮詢、心理諮商轉介
• 啟動申訴調查程序
• 對行為人依情節輕重適當懲戒

⚠️ ❌ 錯誤的處理方式
員工向老闆反映被主管長期冷落、孤立，老闆說：「你們兩個自己溝通，我沒時間管這種事。」三個月後，員工提出勞資爭議，企業因「知悉後未採取適當措施」遭裁罰。

可能構成：雇主知悉後未採取任何行動，違反職安法第 22 條之 2 之義務，依法可處罰鍰。

❷ 10 人以上：申訴管道不只是一個信箱

設置申訴管道不是隨便找個 Gmail 信箱就完成了。法規要求：

• 管道可以是：電子信箱、專線電話、傳真、指定通訊軟體（如 LINE 官方帳號、公司系統）
• 必須公開揭示： 張貼於工作場所顯著處，同時以書面或電子資料讓員工可隨時查知
• 要確保員工知道：這個管道是真的有人看的，不是發了沒有回音
  
  10 人以上立即行動清單：
• 確認申訴管道已設立，建議須有完整紀錄保存（如企業大師的電子表單）
• 張貼申訴管道資訊，可公告於公佈欄、茶水間或打卡點附近
• 在公司Email或員工使用的APP上發布公告，留下發布紀錄
• 確保有人負責收信並在 10 個工作日內回覆是否受理

❸ 30 人以上：制度化的五件事

達到 30 人規模後，企業必須建立完整的書面制度。這五件事缺一不可：

1、訂定書面防治規範（8 項法定內容）

規範至少須包含以下 8 項內容，並公開揭示給全員：

• 職場霸凌的行為樣態與預防措施
• 防治職場霸凌之教育訓練
• 設立申訴處理單位及申訴、調查、處理及申復程序
• 調查人員資格及利益迴避事項
• 以不公開方式處理申訴，保護當事人隱私
• 對調查屬實行為人之懲戒或處理方式
• 惡意虛構事實之懲戒或處理方式
• 被申訴人為最高負責人時，員工可向地方主管機關申訴
  

📌 勞動部已提供「30人以上企業」的書面規範範本（附錄 1），可直接下載後依公司名稱、申訴管道調整，不需從零開始撰寫。

2、指定專責單位統籌辦理

不需要成立全新部門，可以由現有主管或 HR 兼任。重點是：要有一個具名的負責單位，不能讓申訴案件不知道該找誰。

3、設置申訴處理單位（至少 3 人）

• 成員至少 3 人，任一性別比例不得少於 1/3
• 可邀請外部專業人士（律師、顧問）擔任成員
  

特別注意：若發生重大瑕疵或有新事證時，應組成申復的調查小組，外部專業人士至少 1 人。（準則第四章22條）

中小企業實務建議：公司內部若難以湊足 3 人且符合性別比例，可邀請外部律師或顧問擔任委員，同時解決「人數不足」和「球員兼裁判」的問題。政府也提供每案最高 15,000 元的外部調查費用補助。

4、實施教育訓練

• 全員：至少完成職場霸凌防治基礎訓練
• 主管及調查人員：另行接受溝通技巧、申訴處理等進階課程
• 調查小組成員：至少 3 小時防治教育訓練，並留存修課紀錄
  

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◆政府免費資源：職安署「職業安全衛生數位學習平台」提供免費線上課程；1955 勞工諮詢申訴專線也可提供即時解答。

5、建立追蹤紀錄，留存三年

依準則第 26 條，所有預防措施、申訴受理、協調、調查與申復的過程及結果，均須作成執行紀錄並留存三年。

關鍵提醒：這不只是「做完就好」，而是每一個步驟都要有紀錄可查。公告有沒有員工已讀？訓練有沒有出席紀錄？申訴有沒有在時限內處理？這些紀錄，是未來面對勞動檢查最重要的保護盾。

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四、中小企業最常遇到的 4 個疑問情境FAQ

Q1：老闆自己就是霸凌者，員工可以怎麼做？

依職安法第 22 條之 3，員工可直接向所在地的直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，完全不需要透過公司內部程序。 ◆地方主管機關受理後： 　- 10 個工作日內決定是否受理並書面通知 　- 受理後 10 個工作日內啟動調查，2 個月內完成報告 　- 報告完成後 1 個月內作成決定 提醒企業主：員工的申訴期限是行為終了起 3 年，被申訴人屬利用權勢者，員工離職後 1 年內申訴。就算員工離職了，過去的行為仍可能被追溯

Q2：只有 15 個人的公司，如果有申訴，3 個月內真的來得及處理嗎？

是的，關鍵是提前設計好申訴處理的 SOP 流程，包含誰負責收件、誰負責調查、如何保存紀錄。有 SOP 的情況下，即使是小公司也能在時限內完成。 　- 受理決定：接獲申訴之日起 10 個工作日內 　- 受理後 7 個工作日內登錄主管機關系統 　- 整個申訴決定：接獲申訴翌日起 3 個月內完成

Q3：下班後用 LINE 交辦工作，算職場霸凌嗎？

單次提醒通常不構成霸凌，但若有發生以下情形，則可能符合霸凌要件。建議企業明訂「非上班時間聯繫規範」，降低灰色地帶風險： 　- 持續、長期要求特定員工在非上班時間即時回覆 　- 不回覆就給予不利對待（指責、冷落、扣薪） 　- 針對特定員工，而非全組一致規定

Q4：員工情緒管理差，主管被反向霸凌怎麼辦？

職場霸凌不只是上對下。同事之間、甚至部屬對主管也可能成立。主管若遭到部屬長期集體杯葛、惡意申訴、公開抹黑，同樣可以啟動申訴機制。 ◆主管的自保建議： 　- 工作指令改用 Email 或系統留下文字紀錄，設定具體完成時限 　- 績效考核依客觀指標執行，保留評核紀錄 　- 若遭受不合理對待，向更高階主管或 HR 陳報，啟動公司申訴

五、中小企業現在就能做的準備 分階段行動清單

【立即行動】所有規模

• 建立「知悉即處理」原則： 老闆、HR、主管，任何人知悉霸凌事件，均需立即啟動保護程序，不可以「再觀察看看」帶過
• 設置申訴管道： 即使公司只有 10 個人，也要有一個對外公告的申訴信箱或電話
• 公告於顯著處： 申訴管道資訊張貼於公佈欄或公司群組，並留下公告紀錄

【1 個月內】30 人以上

• 下載勞動部書面規範範本： 依附錄 1 調整後公告全員
• 指定申訴處理單位負責人： 明確告知員工「申訴找誰、要找幾個人」
• 安排全員基礎教育訓練： 可使用職安署免費線上課程，並留存出席紀錄

【持續維護】所有規模

• 建立電子化紀錄系統： 申訴、調查、申復、公告、訓練，每一步驟都需要可查詢的紀錄，且留存三年
• 每年檢視規範內容： 法令可能更新，內部規範應定期對照最新準則調整

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對於 100 人以下的中小企業，合規難題通常不是「不知道要做什麼」，而是：沒有人力執行、沒有系統管理、沒有紀錄可查。

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• 紀錄留存： 所有申訴受理、公告、訓練操作均有時間戳記，三年紀錄隨時可調閱

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合規不是只有大公司的事。霸凌新法對中小企業的影響，遠比多數人想像的大，因為中小企業往往沒有緩衝機制、沒有紀錄系統、沒有制度保護。現在開始準備，不只是為了避罰，更是為了讓公司的管理文化有機會往更健康的方向走。

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