年底特休換錢怎麼算？104 人資系統推薦，電子薪資單一鍵查

有了人事薪資系統，算薪水不再頭大。許多老闆更以為，年底只要大方把沒休完的勞基法特休全部折現（特休換錢），就能皆大歡喜。

但當「願意給錢」竟然不是免死金牌，究竟哪裡出了錯？

事實上，勞動部每年仍開出約 500 張特休罰單。關鍵往往不是老闆小氣，而是特休計算的週期搞烏龍。這正是為何「導入企業大師」，並透過「電子薪資單」讓資訊透明，成為現代企業避雷的必備能力。

既然「給錢」不能解決所有問題，那第一步該做什麼？答案是：回到源頭，搞清楚員工到底有幾天假。

全文目錄
➤ 勞基法特休天數到底幾天？（含兼職人員算法）
➤ 公司用「週年制」還是「曆年制」？結算邏輯一次看懂
➤ 假沒休完怎麼辦？特休換錢還是遞延？
➤ 千萬別踩！10 大常見特休地雷（含法規解析）
➤ 拋開傳統試算表，用「電子薪資單」建立勞資信任

第一關：勞基法特休天數到底幾天？（含兼職人員算法）

先別管後面怎麼結算，最基本的「天數」要先對。依照勞基法特休規定（第 38 條），只要員工做滿一定時間，雇主就「一定」要給特休，這沒有商量餘地。

這張表示所有計算的地基：

很多雇主以為「工讀生算時薪的，哪有特休？」錯！只要適用勞基法，不管正職、兼職、工讀生，通通都有特休。只是工讀生的假，是依照「工時比例」來打折計算。

簡單算法看這裡：（工讀生每週工時 ÷ 40 小時）× 正職特休天數 × 8 小時

舉個例子：工讀生 Kayla 每週固定來打工 20 小時，年資剛好滿 6 個月。

知道給幾天後，接下來的問題是：「到底該什麼時候結算？」

這就是特休計算中所謂的「週年制」和「曆年制」之分。其實勞基法給予企業彈性，兩者都是合法的，大多數公司也都行之有年。重點不在於選哪一種，而在於「算對了嗎？」。

如果不想算錯天數而引發爭議，最保險的辦法是：導入自動化的人事薪資系統。以下帶大家理解兩種制度的運算邏輯：

週年制（Anniversary System）：邏輯最直觀，一切跟著員工個人的「到職日」走。時間到了（滿半年、滿一年…）系統就自動給假。
曆年制（Calendar Year System）：為了方便全公司統一管理，將結算週期切齊為「每年 1 月 1 日至 12 月 31 日」。因為週期固定，所以特休計算必須依照員工在職的比例，將天數「切割」後放到日曆年裡。

光看定義很模糊，直接舉例最清楚。假設員工 Rena 在 2024 年 7 月 1 日到職。到了 2026 年，在兩種制度下她分別會拿到幾天假？

這比較簡單，看著 Rena 的年資（生日）給假，時間一到，假就入帳：

因為要切齊 12/31 結算，所以特休計算必須依照比例「切開」分配到 2026 這個日曆年度中：

前半段（01/01 ~ 06/30）：這裡使用的是她「滿一年」那 7 天的剩餘額度。
- 計算：7 天 × (6/12個月) = 3.5 天。
後半段（07/01 ~ 12/31）：Rena 在 7/1 年資滿兩年了！依勞基法特休規定滿兩年有 10 天，但 2026 年只剩下半年，所以依比例給一半。
- 計算：10 天 × (6/12個月) = 5 天。
2026 年度總計給假： 3.5 + 5 = 8.5 天。