2026 基本工資調漲至 29,500，一起來更新算薪邏輯吧
基本工資調漲。連帶著勞健保級距、加班費和二代健保門檻都要改。雖然勞保費率維持 12.5%，但分級表調成 11 級、起薪拉高至 29,500，這代表老闆和員工的保費負擔都會變重。面對新制，錢要怎麼算才對？薪資結構怎麼調才合法？這篇直接拆解 4 大公式，讓人資輕鬆掌握重點，遠離勞資爭議。
本文目錄
一、釐清定義：工資與基本工資有什麼不同？
二、人資 4 大算薪公式，一次看懂
三、實戰演練：月薪 30 日薪資算法（附：野原廣志薪資單）
四、進階情境演練：破月、加班與國定假日
五、常見算薪錯誤與正確做法
六、解決方案：3 種算薪方式比一比，哪個最適合？
（一）薪資計算方式：Excel （附：算薪水常用 5 大公式）
（二）薪資計算方式：委外代算
（三）薪資計算方式：雲端人資系統
✨結語：把算薪變成「不經大腦」的事，交給 104 企業大師自動完成
一、釐清定義：工資與基本工資有什麼不同？
工資是勞務的對價
依《勞動基準法》，工資是指勞工因工作獲得的報酬。無論稱作底薪、職務加給、伙食津貼或全勤獎金，只要具備「勞務對價性」與「經常性給予」兩個特徵，皆屬於工資。
許多企業的薪資單只列出本薪與實領金額，沒有列出津貼、獎金及勞健保扣款明細，這已違反勞基法。雇主有義務提供工資各項目的計算明細，確保資訊透明，以減少勞資爭議。
基本工資是法律的底線
基本工資是政府保障勞工生活的最低門檻，2026 年的標準是 29,500 元。許多人常誤以為只要「底薪」低於這個數字就違法，其實法律規範的是每個月固定領到的「薪資總額」。
舉例來說，如果一位員工的底薪只有 26,000 元，但他每個月都會固定領到 4,000 元的職務津貼，加起來總共 30,000 元；因為這個總金額已經超過 29,500 元的標準，這樣的薪資結構就是完全合法。
二、人資 4 大算薪公式，一次看懂
為了不要誤踩勞動部規定，搭配以下 4 個算薪公式，從薪資結構、請假扣款、資遣費計算的面向，釐清人資實務計薪時容易忽略的小細節。
算薪公式 1：工資＝底薪＋經常性給予
掌握第一個公式「工資＝底薪＋經常性給予」，只要是每月固定的職務、伙食或交通津貼都屬於工資範疇。判斷合法標準是看「總額」，底薪低於基本工資並不違法，例如底薪 25,000 元，加上全勤 2,000 元與伙食 3,000 元，總數 30,000 元即符合 2026 年法規；唯獨計算勞健保投保級距時，必須以總額 30,000 元對應申報，不能單純用底薪投保，以免構成高薪低報。
算薪公式 2：實領薪水 ＝ 工資 + 變動薪資 − 扣除額
員工最在意的實領薪水公式為「工資＋變動薪資－扣除額」，變動薪資包含績效或年終獎金，扣除額則是勞健保自付額與請假扣款。計算重點在於勞保費分擔，雇主依法負擔七成，不可轉嫁扣除員工薪資。另一細節是全勤獎金，若員工因請假遭扣全勤，導致當月給付低於基本工資 29,500 元，雇主依法須補足差額，確保給付總額符合法定標準。
算薪公式 3：一日工資 ＝ 工資 ÷ 30 天
第三個公式為「一日工資＝工資÷30 天」，無論大小月統一以 30 天為基準，避免天數差異，引發爭議。這個公式用來計算「破月薪資」與「特休折現」。計算特休換錢時，不能只用底薪除以 30，必須將職務加給、伙食津貼等項目一併納入；若只用底薪計算，會少算薪水，不符法規要求，所以企業務必確認是拿「包含津貼的薪資總額」來除以 30 天。
算薪公式 4：平均工資 ＝ 前 6 個月工資總額 ÷ 總日數
第四個公式「平均工資」與一般月薪不同，專門用來計算資遣費、退休金與職災補償，算法是拿「事發前 6 個月的總收入」除以「該期間總天數」。計算時一定要包含業績獎金、全勤獎金等所有工作報酬，不能只用底薪算。甚至是「季度獎金」這類非按月發放的項目，只要屬於固定會發的薪資，在離職前 6 個月內有領到，都得按比例納入，才是合法的平均工資。
三、實戰演練：月薪 30 日薪資算法
以下以營業課長「野原廣志」的薪資單為例，實際試算 3 種常見情境。在進入計算前，需先依據前述公式確認廣志的「工資結構」：
- 確認工資總額（底薪＋經常性給予）：
將基本薪資與固定津貼相加（差旅費屬實報實銷，不計入）：基本薪資 $60,210 + 伙食津貼 $3,000 + 職務加給 $5,000＝$68,210 - 換算一日工資 (工資 ÷ 30 天)
將工資總額除以 30 天，作為計算基礎：$68,210÷30天＝$2,274
計算完廣志的「工資總額」為 $68,210 後，HR 需留意這筆金額在勞保、健保與勞退中適用不同的「投保級距」認定。以下依據 2026 年費率與現行法規，逐一拆解薪資單上的 5 大扣項來源：
- 勞工保險費（勞保＋就保）
依據 2026 年（民國 115 年）法規，勞工保險總費率調整為 12.5%（含普通事故保險 11.5% 及就業保險 1%），勞工保險費的負擔比例為：勞工 20% / 雇主 70% / 政府 10%。HR 在執行投保作業時，首要判斷「月投保薪資」。以廣志工資總額 $68,210 為例，雖已超過勞工保險投保薪資分級表的最高級距（現行封頂為 $45,800），系統設定普通事故保險必須以 $45,800 作為計算上限。計算廣志個人自付額時，依公式「月投保薪資 45,800×費率12.5%×20%=$1,145。針對公司負擔的普通事故與就保費用，則依公式「月投保薪資 $45,800×費率12.5%×70%=$4,007。
HR 需特別留意，雇主另需「全額」負擔職業災害保險費。依《勞工職業災害保險及保護法》，職災保險投保薪資上限較高（現行為 72,800），因此廣志的職災投保級距應歸入$69,800。計算公式為「職災投保薪資 $69,800 × 行業別災保費率」。假設雙葉商事適用一般批發業費率（預估約 0.11%），公司需額外支付 $69,800×0.11%=$77。
- 全民健康保險費（健保）
健保計算邏輯與勞保不同，依《全民健康保險法》第 18 條及第 27 條規定，其級距劃分較細且無天花板限制。廣志工資 $68,210 對照投保金額分級表，歸入 $69,800 級距。
薪資單上健保費高達 $4,332 的主因在於眷屬人數，廣志扶養美冴（配偶）及小新、小葵兩名子女共 3 位眷屬，加上本人共 4 人。
依據投保金額 $69,800 與 2026 健保費率 5.17%，拆解三方負擔：廣志自付額（30%）為投保金額乘以費率、自付比率與 4 口人數：$69,800×5.17%×30%×4= $4,332；投保單位（公司）負擔額（60%）不看員工實際眷屬數，而是乘上全國平均眷屬人數（約 0.57 人）：$69,800×5.17%×60%×(1+0.57)≈$3,400；政府補助額（10%）同樣依平均眷屬人數計算，金額約為 $69,800×5.17%×10%×(1+0.57)≈$567。
- 勞工退休金（勞退新制）
HR 要知道「雇主提繳」與「員工自提」互為獨立，並無連動。依《勞工退休金條例》第 14 條及勞工退休金月提繳分級表，廣志適用 $69,800 級距。雇主依法須強制提繳至少 6%（即 $4,188），此為法定人事成本，無論員工是否自提，公司皆須全額負擔，不可從薪資扣除。
薪資單上的 $4,188 扣項，是因廣志選擇最高上限 $69,800×6%=$64,188 扣項。員工自提比率可在 0% 至 6% 間自由選擇，完全不影響公司強制提繳義務。此外，自提金額依法不計入當年度薪資所得，計算應稅所得時應予以扣除，以維護員工節稅權益。
- 職工福利金
薪資單上的福利金扣項，是依據工資總額計算。以廣志為例，將本薪 $60,210、伙食津貼 $3,000 與職務加給 $5,000 加總後為 68,210，依規定乘上員工負擔比率：$68,210 × 0.5% ≒ $341。
HR 在建立公司福利金扣繳制度時，應遵循《職工福利金條例》第 2 條規範。凡僱用 50 人以上之企業，須成立職工福利委員會，並確立四大資金提撥來源：包含創立時資本總額提撥 1% 至 5%、每月營業收入總額提撥 0.05% 至 0.15%、下腳變價（雜項收入）提撥 20% 至 40%，以及顯示於薪資單上的「員工薪津內扣除 0.5%」。
HR 需確實執行扣繳並向員工說明，福利金屬共同基金性質，員工離職時依法不得要求退還已扣除款項；企業若未按期提撥或未造冊申報，將面臨行政罰鍰風險。
- 薪資所得扣繳稅額
這筆錢要不要預扣？要看員工「賺的錢」有沒有超過政府給的「免稅額度」。以廣志為例，他一年約賺 81.8 萬元（$68,210×12）。但他要養一家四口，依照 2026 年（115 年度）的新規定，把美冴、小新、小葵的免稅額，加上夫妻標準扣除額與薪資扣除額全部算進去，他全家能享有的「免稅總額度」高達 90.3 萬元。因為廣志「賺的（81.8萬）」少於「能扣的（90.3萬）」，代表還沒達到課稅門檻，所以 HR 在發薪水時完全不用預扣所得稅，這一欄填 0 即可。
對於免稅額度如何計算感到困惑，或想下載完整的級距對照表，請進入 [財政部稅務入口網 – 115年度薪資所得扣繳稅額表說明] 看更多資訊。
四、進階情境演練：破月、加班與國定假日
HR 實務上最容易卡關的，往往是員工「做不滿一個月」或是「加班費」怎麼算的細節。以下設定三個情境，直接拿廣志算出來的日薪 $2,274 元當標準，實際演練怎麼算：
情境 1：破月薪資計算（月中到職/離職）
原則很簡單：用「加」的，盡量不要用「扣」的。也就是算出一天多少錢，然後看他在職幾天就乘幾天。
為什麼不建議用扣的？因為大小月天數不一樣（有的 31 天、有的 30 天，二月還只有 28 天），用月薪去扣缺勤天數，很容易因為基準不同算出誤差，引發爭議。
舉個最特殊的例子：廣志是 2 月 21 日才到職。
如果公司是用「除以 30 天」來算日薪（$2,274），遇到只有 28 天的二月，就要補給他「虛擬日數」的薪水。什麼意思呢？雖然廣志實際上只做到 2 月 28 日，但在算錢的邏輯上，要當作這個月有 30 天，所以連同不存在的「2 月 29 日、30 日」都要算薪水給他，這樣分母用 30 天才合理。
至於月中離職就單純多了，直接把他還在職期間的每一天（包含假日）加總起來算錢就好。最後提醒，這些「破月怎麼算」，一定要白紙黑字寫在勞動契約裡，規則講在前面，以後才不會為了幾百塊吵翻天。
情境 2：平日加班費計算
公式：時薪 × 1.34 (前2小時) 或 1.67 (後2小時)
加班費計算基礎在於「平日時薪」。將廣志工資總額 $68,210 除以 30 天再除以 8 小時（或直接除以 240 小時），得出平日每小時工資約為 $284。企業需嚴格區分平日與休息日之費率，不可混用：
- 平日加班：前兩小時費率為 1.34（$284×1.34×2小時=$762）後兩小時為1.67（$284 × 1.67×2小時=$949）。
- 休息日加班（通常為週六）： 前兩小時 1.34，第三至八小時 1.67，第九小時起跳升至 2.67。
情境 3：國定假日加班費計算
原則：小時內給予雙倍薪，超過 8 小時比照平日加班費率
國定假日加班費並非完全依照平日費率計算，而是採特殊規定：前 8 小時（不論實際工時）除「假日當日工資照給」外，需再加給 1 倍工資（相當於雙倍薪）；超過 8 小時，則回歸平日加班費率計算（加給 1.34 以上）。簡言之，國定假日出勤，至少給雙倍薪；超過 8 小時，則為雙倍薪加上平日加班費。
- 工作 8 小時以內（或不足 8 小時）：只要員工出勤，即給予雙倍薪。
- 計算公式：每日工資（月薪/30）× 1 倍 + （平日每小時工資 × 1 倍 × 8 小時）。
- 廣志實例：假設廣志於端午節出勤 4 小時。每日工資 $2,274+ {時薪 $284×1倍×8小時（不足8小時仍以8小時計）}=$4,546
- 工作超過 8 小時：前 8 小時採雙倍薪，第 9 小時起依平日延長工時費率計算。
- 第 9、10 小時：平日每小時工資 × 1.34。
- 第 11、12 小時（若有）：平日每小時工資 × 1.67。
- 假設廣志於端午節工作 10 小時。
- 前 8 小時總額：$2,274（原工資）+ {$284（時薪）×1 倍 × 8 小時}=$4,546。
- 第 9、10 小時加班費：$284（時薪）×1.34倍×2小時≒761
- 當日薪資總計：$4,546 + $761=$5,307。
五、常見算薪錯誤與正確做法
以下彙整最常見的計算地雷，讓你快速自我檢查：
加班費率與全勤獎金的正確處理
加班不可以用同一種費率：平日、休息日與國定假日的費率各自獨立。平日是 1.34 與 1.67。休息日是 1.34、1.67 與 2.67。國定假日是加發一日工資。
在全勤獎金的扣發準則上，員工請婚假、喪假或公傷病假是法定權益，雇主不得因此扣發全勤獎金。通常只有事假或普通傷病假可以影響全勤。根據 2026 年普通傷病假新制：生理假雖然薪水比照普通病假給半薪，但法律規定「不能」因此扣發全勤獎金。
此外，隨著 2026 年基本工資調漲至 29,500 元，病假折半後的薪資基準也跟著提高，計算時必須確保剩餘的半薪不低於法定標準。所謂不低於法定標準，是指以基本工資 $29,500 元除以 30 天計算，一日工資約為 983 元，因此折半後的病假薪資一天不得低於 492 元。
遲到扣薪的比例原則
許多雇主為維持紀律，常採用「遲到幾分鐘罰幾百元」的懲罰性扣款，這已違反《勞基法》工資應全額給付的規定。正確的法律原則是「不工作不給薪」，雇主僅能針對員工「未提供勞務」的實際時間不發薪，絕不可用「倒扣多餘薪資」作為懲罰手段。
合法扣款必須符合「比例原則」，遲到幾分鐘，就只能扣幾分鐘的錢。以月薪制為例，正確算法是先算出「每分鐘工資」（月薪 ÷ 30 日 ÷ 8 小時 ÷ 60 分），再乘以實際遲到分鐘數。
若遲到 5 分鐘卻扣半小時薪水，即屬違法溢扣。一旦溢扣工資，將違反《勞基法》第 22 條，企業會面臨新台幣 2 萬至 100 萬元罰鍰，並被公布名稱。
計算基礎的完整性
計算薪資最忌諱「只用底薪」當作基準，這會導致後續所有給付金額短少。正確的計算基礎必須包含所有「經常性給予」與「勞務對價」。
具體來說，在計算「未休特休折現」時，分母必須是「完整的一日工資」，除了底薪外，還要把職務加給、伙食津貼等固定項目加總後，再除以 30 天；而在計算資遣費或退休金所需的「平均工資」時，更嚴格要求納入業績獎金、全勤獎金等所有因工作獲得的報酬。
保險級距與稅務的合規性
薪資調整後，企業應於每年二月與八月檢視並調整勞健保投保級距，避免「高薪低報」。發放獎金時，若單次給付超過投保金額 4 倍，務必依法扣取二代健保補充保費，以免受罰。
所得稅代扣不可憑感覺，依規定僅有兩種合法方式：一是按「薪資所得扣繳稅額表」查表扣款，二是按「全月薪資總額 5%」固定扣繳。實務上為行政便利或保全隱私，常協議採固定費率扣繳。
每月扣繳僅是「暫繳稅款」，多扣的金額並未消失。隔年 5 月申報綜所稅時，國稅局會將預扣總額與實際應繳稅額結算，若預扣過多則「退稅」，不足則「補稅」。因此，每月扣繳只是預付，最終金額依年度申報結果「多退少補」。
薪資單的透明度
依《勞動基準法》第 23 條規定，雇主於發薪時，須主動提供工資各項目計算方式明細，可採紙本或電子形式，不得僅列總額，也不得要求員工另行申請。一份合規的薪資單，應清楚列示本薪、獎金、津貼、加班費等給付項目，以及勞健保、勞退自提、代扣所得稅與請假扣款等扣款金額，使員工能理解實際薪資的計算方式。
在計薪標準上，月薪制常因大小月天數不同而產生爭議，實務上建議於勞動契約中約定統一以 30 日為計算基準，以確保加班費與缺勤扣款標準一致。
六、解決方案：3 種算薪方式比一比，哪個最適合？
常見薪資計算方式（一）：Excel
Excel 是許多企業最早、也最常使用的薪資計算工具，特別是在公司規模尚小、制度相對單純的階段，確實具備一定實用性。
適合使用 Excel 計薪的對象
Excel 較適合員工人數不多（例如 5～20 人）、出勤與薪資結構單純、尚未導入人資系統的新創或小型企業。若每月僅需處理固定薪資、少量加班與請假，使用 Excel 計算速度快、學習成本低，是不少企業的起點選擇。
Excel 計薪的使用優勢與限制比較
| 面向 | 優勢 | 限制 |
| 成本 | 幾乎免費或低成本 | 隨人數增加，隱形人力成本快速上升 |
| 操作彈性 | 可依公司需求自行設計表格 | 容易因人而異，格式與邏輯難以標準化 |
| 計算速度 | 員工人數少，計算與調整快速 | 人數一多，公式維護與檢查時間倍增 |
| 資料保存 | 可存於本機或雲端 | 依法需保存 5 年，版本控管與備份困難 |
| 風險控管 | 無需額外系統 | 資安風險高、誤刪或外流難以追蹤 |
常見的 Excel 薪資計算公式（實務必備）
以下整理幾個人資最常用、也最容易出錯的 Excel 薪資公式，供企業自行檢視現行做法是否合理：
- ROUND （四捨五入）：
- 用途：計算勞健保費時，依規定需四捨五入至整數。
- 範例 = ROUND(A2*費率, 0)
- IF （條件判斷）：
- 用途：判斷基本門檻，如所得稅扣繳。
- 範例 = IF(應稅薪資>88501, 應稅薪資*0.05, 0)
- VLOOKUP （資料查找）：
- 用途：從員工資料表中，自動帶入底薪或扶養親屬人數。
- 範例 = VLOOKUP(員工編號, 資料表範圍, 欄位數, FALSE)
- SUMIFS （多條件加總）：
- 用途：統計特定部門或特定假別的總時數。
- 範例 = SUMIFS(加班時數欄, 部門欄, “業務部”)
- NETWORKDAYS (工作日計算)：
- 用途：計算兩個日期之間的工作日數，用於計算到職/離職當月薪資。
- 範例 = NETWORKDAYS(到職日, 月底日期)
員工少的時候，Excel 還撐得住；但只要遇到跨部門、輪班或是變形工時，這套公式絕對會「爆掉」！不只管理起來超崩潰，還很容易因為算錯而違法。
常見薪資計算方式（二）：委外代算
適合使用薪資代管的對象
薪資代管特別適合沒有專屬人資管理人員，或人資人員異動頻繁的企業。這類公司往往因交接不完整，容易在薪資計算、保險或稅務作業上出現錯誤，透過代管方式，可有效降低人力流動所帶來的管理風險。
同時，對於希望讓人資角色更聚焦於核心職能發展的企業，例如組織管理、人才培育或績效制度規劃，將薪資與保險等高度重複性的作業委由專業顧問團隊處理，也是一種常見做法。
此外，對薪資保密要求較高的公司，亦適合採用薪資代管模式。由於完整薪資資料不需在內部流轉，可降低內部人員接觸敏感資訊的機會，進而減少薪資外洩與內部爭議的風險。
薪資委外代算的使用優勢與限制比較
| 面向 | 優勢 | 限制 |
| 人力配置 | 無需設置專職計薪人員，降低 HR 人力流動風險 | 仍需內部窗口對接，非完全零人力 |
| 專業與法遵 | 由專業顧問處理，降低法規理解錯誤風險 | 依賴外包單位專業度，品質不一 |
| 作業效率 | 每月例行作業由外包處理，企業節省時間 | 臨時調整需透過溝通，即時性有限 |
| 薪資保密 | 薪資資料不在內部流通，降低內部外洩風險 | 對外傳輸資料，增加第三方資安風險 |
| 成本結構 | 可預期的固定服務費 | 對小型企業而言，長期成本較高 |
| 客製彈性 | 適合標準化薪資制度 | 難以快速因應高度客製或特殊制度 |
常見薪資計算方式（三）：雲端人資系統
隨著企業規模擴大，員工數量增加，薪資結構複雜化，單靠 Excel 或委外代算已難以滿足即時性、精準性與資料掌控的需求，雲端人資系統成為更系統化的選擇。這類系統可自動化計算薪資、加班費、保險與稅務，並同步更新法規，幫助企業高效合規運作。
適合使用雲端人資系統的對象
雲端人資系統特別適合員工數量多、薪資結構複雜的企業。當加班費、津貼、獎金或多種排班制度交錯時，系統能自動算出薪資與加班費，避免人工錯誤；同時，資料儲存與查詢方便，可支持企業分析與決策，降低勞檢風險。
對需要保持薪資透明與法規合規的企業來說，雲端系統能即時更新最新勞動法規，自動計算勞健保與稅務，並生成決策報表，協助企業安心營運。
雲端人資系統的優勢與限制
雲端系統的主要優勢在於自動化、高效且準確，適合處理大量員工數據，減少人為錯誤；數據集中儲存與查詢方便，支持分析與決策；系統內建法規更新，薪資與保險計算自動化，並可發放電子薪資，降低行政負擔。
| 面向 | 優勢 | 限制 |
| 自動化效率 | 高效計算大量薪資與加班費，減少人為錯誤 | 高度依賴系統運作與網路環境 |
| 法規合規 | 自動更新法規，計算薪資、保險與稅務 | 版本更新可能改變操作方式 |
| 資料儲存與分析 | 集中管理薪資數據，方便查詢與決策 | 資料托管於第三方，資安需完全信任 |
| 成本結構 | 初期投入低，免自建系統 | 長期總體成本可能高，依使用者人數或功能分級收費 |
| 客製化與控制 | 可設定標準流程，減少人工操作 | 客製化有限，無法完全掌控更新或維護時間 |
| 系統整合 | 可與其他 SaaS 系統串接 | 若 API 串接不足，資訊孤島或操作複雜 |
三種計算方式比較
| Excel 手動計算 | 薪資代管 (外包) | 雲端人資系統 (如企業大師) | |
| 適合對象 | 5 人以下微型企業、薪資結構極簡單者 | 外商辦事處、無配置 HR 之企業 | 成長中小企業、重視效率與合規者 |
| 優勢 | 免費、門檻低。幾乎無須導入成本，檔案隨開隨用 | 省人力。將繁瑣作業外包，減少內部行政負擔 | 自動化、即時、合規。法規自動更新，數據連動考勤與保費 |
| 劣勢 | 風險高。法規變動需手動調整參數，易有人為公式錯誤；檔案保存不易，資安風險高 | 彈性低。資料查閱需透過窗口，較難即時修正或撈取分析報表 | 需初期設定。雖有月費，但長遠來看平均成本低於人力錯誤成本 |
結語：把算薪變成「不經大腦」的事，交給 104 企業大師自動完成
面對 2026 年基本工資與費率調漲，人工計算不僅耗時，微小的公式誤差更可能誤觸法網。與其擔心 Excel 檔案的資安風險或勞檢罰則，不如將繁瑣作業交給專業系統。
104 企業大師專為中小企業打造，僅需 10 分鐘即可完成導入。系統內建最新勞動法規，自動比對勞健保級距、計算加班費與稅務，並能一鍵發送電子薪資單。在資安方面，我們通過 ISO 27001、ISO 29100 及 MAS 行動應用資安標章等多重國際認證，並採用 AWS 雲端服務，確保企業與員工資料絕對安全。
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