本文整理自104人資學院顧問劉文章老師於《薪酬決策–顧問實戰陪跑》活動上的精華分享。劉老師強調，薪酬管理是企業永續經營與人才留用的核心策略，不應視為單純的成本，而是一項固定的、策略性的投資。成功的薪酬策略必須以企業文化、理念、策略目標、外在環境，以及員工期望作為結合的依據。企業在制定和執行薪資制度時，應依循薪酬管理的三大黃金原則：內部公平、外部競爭力，以及依績效給薪。
文章導覽：
揭開內部公平的迷霧：職等比職稱更重要
許多企業在薪酬管理中普遍存在一個迷思：認為「職稱」代表職位的重要性，然而這並不正確。在薪酬管理中，真正重要的是職等，它源自於職位評價（Job Evaluation）。
職位評價是一個評估職位之間相對價值的過程，它考量職位所承擔的工作職責與內容、擔任該職位所需具備的資格條件、決策層級、決策錯誤對公司的影響、工作的複雜曾度以及人員管理責任等。許多企業缺乏嚴謹的職位評價制度，導致薪酬核定未能公平合理的反映工作的應有價值，進而引發內部公平性問題。為了確保內部公平性，HR必須讓員工適度了解職等是如何界定的，以及將薪資和調薪的程序適度透明，盡量做到相對公平。
【專業工具–薪資指數：Compa-Ratio 助您診斷評估內部公平性】，您可以運用薪資指數比較員工薪資與該職等的薪幅中點，客觀反映個體在團隊中的薪資相對位置，而非僅比較絕對數字。若部門或團隊的平均薪資指數遠低於1，則表示整體薪資偏低。
掌握市場脈動：打造具誘因的外部競爭力
維持薪資的外部競爭力，是吸引和留住人才的關鍵。企業必須定期參加薪資調查，才能了解自身薪資在同業間的定位（例如市場的P50, P75等百分位數）。
企業的薪資定位（或薪資政策）差異化定位的策略：
• 單一式定位：全公司統一標準（例如都定在P50）。
• 差異化定位：對於較高階或替換性較低的關鍵職位，應將薪資定位設定得更高（例如P60或P70），以確保留住關鍵人才。
【專業工具–市場指數：Market Index 衡量競爭力】您可以將員工薪資與市場薪資中位數（P50）進行比較。若指數大於1，通常表示該職位在市場上具有競爭力。當人才市場供不應求（例如職位求職者人數小於 1），且貴公司的薪資PR值又低於 P50時，招募會變得非常艱辛。
績效與薪酬精準掛鉤：激勵高績效員工
依績效給薪（Pay-for-Performance）是薪酬管理的第三個核心原則。這要求薪資結構必須與績效表現緊密連結，包括年度調薪、變動獎金發放等。
要確保績效制度有效，獎勵之間的差異化必須夠大。設計調薪矩陣時，應考量兩大面向：員工的績效表現與其薪資在薪幅中的位置（如1Q, 2Q, 3Q, 4Q）。對於績效卓越但薪資落點較低（例如在1Q）的員工，應給予較高的調薪幅度，以縮小與市場和內部公平的差距。
成功的激勵機制應讓表現好的員工有感，而表現不好的員工感到「很痛」，而非讓員工感到「無感」的小幅差異。
薪酬數據是決策的指引
一個完整的薪資管理體系需要經歷內部評估（職位分析與評價）、外部評估（薪資調查）和管理（依績效給薪）三個階段。若您想掌握精準的市場數據，判斷您的薪資定位是否得當，並有效地利用Compa-Ratio和Market-Index等專業工具，您需要有系統地蒐集和分析數據。
您可以透過「104薪資福利調查報告」中各職務之職位薪資，定位企業的薪資與策略。更進階應用「104薪酬平台」提供的「薪資儀表板」和「競業薪資」查詢功能。在對標市場診斷競爭力（PR值分析）的同時，亦了解市場人才供需狀況，實現「知己知彼，百戰不殆」的目標。企業主和人資夥伴可以隨時掌握外部競爭力，讓薪酬決策不再是黑箱作業。
薪酬數據是企業制定策略的羅盤。為了獲得上述精確的市場洞察、專業的儀表板分析，以及具備高度針對性的競業薪資報告，我們邀請您免費加入薪酬平台完整填寫薪資數據，這不僅能幫助您獲得專屬的儀表板分析報告，精準比對同業水準，更能為您建構一套具備競爭力、激勵性，且內外部公平的薪酬制度打下堅實的基礎。
