十月腳步逼近，年度預算編列的戰火是否已悄然點燃？薪酬預算作為人資工作的重中之重，其精準度直接關乎來年企業的營運成本與人才競爭力。然而，在許多企業中，薪酬預算往往仍停留在粗略的「盲猜」階段，這將使您在殘酷的市場競爭中處於極度危險的境地。
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過去常見的薪酬預算估算方式，多半無法反映市場的真實供需與職務的差異化風險。當市場普遍預估3%的成長時，它無法告訴您，像AI或大數據這類稀缺人才，可能需要付出遠高於此的薪酬才能取得。此外，企業內部關健人才的流動壓力、職務異動、或晉升規劃等細部結構調整，也無法透過這種籠統的總額推算涵蓋。想要精準掌握明年度的薪酬預算，人資必須從「猜數字」進化為「數據驅動的策略夥伴」。
從盲猜到精算：編列預算六大步驟
要擺脫預算盲點，我們必須將流程細化，納入所有關鍵數據。104人資學院羅悅華Jessica資深顧問在薪酬平台活動上分享了完整的薪酬預算規劃六大步驟：
1. 盤點現有人力與薪資成本：建立完整的人事成本資料庫，包含所有員工的薪資、獎金與法定成本，這是進行預算規劃的基礎。
2.預估年度人力變動：確認明年度的總人數變化，包括預期新進、離職、退休與內部調職等狀況，特別要留意遞補人力的重疊成本，才能避免預算低估。
3.洞察市場薪酬數據：參考外部市場薪資調查，掌握市場變動趨勢，檢視公司目前的薪酬競爭力，作為後續調薪幅度與薪酬政策設定的重要依據。
4.預估年度調薪比率：根據市場平均調薪幅度、通膨率、產業缺工狀況、景氣預期與公司營運政策、關鍵人才留任、績效差異化等因素，設定合理的年度調薪幅度。
5.編列薪酬預算組合：依據調薪與獎酬政策，拆解固定薪資、固定獎金、變動獎金、法定成本及其他浮動費用的組合結構，有效分析各項成本占比。
6.內部共識與審議：與高階主管及各事業單位主管進行討論與審議，釐清預算依據與配置原則，確保組織方向一致、決策具前瞻性。
拒絕過時情報！當心數據時效性及限制
外部市場行情是預算決策中的重要依據，許多企業會依賴政府資源取得薪資數據。但這些資訊在時效性和細節深度上存在極大限制。通常無法提供精準到職務、職位、地區和公司規模等細節的比對。而且更新頻率較長，兩年前的資料早已無法應對當下的搶才競爭。
• 主計處薪情平台：提供一個總數做比對，在我們討論時，只能查到兩年前（112年）的資料。
• 勞動部職業類別薪資調查：可切分產業與職務類別，提供經常性薪資和年薪總額。
• 公開資訊觀測站：針對上市櫃公司，可查詢到個別公司非主管職人員的平均薪資和中位數薪資。
免費啟動！填入薪資，即時健檢體質
現今企業必須擁有更即時、更細緻的情報，而這正是104薪酬平台的價值所在，它提供了企業精準決策所需的數據基礎，且每週更新市場行情，遠勝於一年一次的薪資調查或兩年前的政府資料。
企業在填寫員工職務薪資後，即可免費使用強大的「薪資儀表版」。此功能以十二宮格圖表清楚呈現，搭配顧問級分析說明，讓您不單只是了解企業總體、各職務的薪資競爭力（PR值），以及人才在市場上的稀缺程度（供需比），更掌握專業級的薪資分析與建議。它讓HR能夠以可信賴且有用的資訊，驅動主管認同提出的決策。
數據驅動決策，確保人才戰略成功
有了這些免費且精準的數據，人資才能從被動應付預算轉為主動戰略規劃。您的薪酬預算將不再是籠統的數字，而是具有明確策略目標的行動計畫：
• 調整整體薪資政策：根據公司整體PR值（例如PR35），決定是否需要在明年調整目標，將整體薪資提升到PR50以上。
• 鎖定搶攻關鍵人才：針對落在「危險搶才區」的職務，在編列增補人力預算時，必須規劃更具競爭力的薪資範圍，鎖定經驗更豐富或職位更高的候選人。
• 避免預算流於形式：只有掌握了內外部薪資數據，才能有效建構薪酬策略，避免預算成為空泛的數字。
正如Jessica顧問所強調，薪酬預算不只是數學運算，而是策略性資源配置的展現，人資人員必須作為數據的掌控與驅動策略夥伴，才能幫助企業在各種決策上做到精準估算。這個免費的薪酬平台提供了HR極大的福利，讓您可以隨時了解市場脈動，並對症下藥。現在就採取行動，利用免費的儀表板功能，將您的員工職務薪資資料填入，立即取得市場競爭力報告。別讓您的薪酬預算，成為企業在2026年的人才戰場上的致命弱點！
