步入第三季（Q3），台灣企業正處於人才市場的劇烈波動期。隨著鳳凰花開的社會新鮮人全面入職，組織面臨著「新人試用期適應」與「年度轉職潮後留人」的雙重壓力。許多人資夥伴反映，此時最常遇到的痛點在於：好不容易招募進來的新秀，為何不到三個月就遞辭呈？或是表現優異的資深員工，突然在年中績效面談後顯露倦怠？

隨著勞動部預告《職場霸凌防治準則》草案，台灣企業即將於2026年7月正式邁入「職安治理」的新紀元。在法規趨嚴的浪潮下，許多企業已開始重新檢視內部的防治機制，但我們必須深刻意識到：「罰鍰只是表象，人才流失與品牌崩壞才是企業真正的滅頂之災。」

績效其實等於「能力×意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。