文：104 人資學院編輯群 

面對招募不易、新人快閃、人才斷層等挑戰，2026 年企業在規劃人資年度預算時，單純關注招募已不足，重點應放在 「提升留任力」與「加速人資數位化」。

根據 104 最新 F.B.I. 調查指出，電子資訊業與一般服務業 2024 年新人留任率明顯下滑，到職 3 個月後仍在職比例僅約 66%，顯示企業若不及早投入，將面臨更高的人才流失成本。同時，五成企業反映薪酬競爭力不足，三成企業認為訓練與績效脫節，都成為人才流失的隱憂。

以下提出四大年度預算規劃方向，協助企業穩固人才基盤，提升整體營運韌性。在年度預算規劃中，建議企業聚焦：

  1. 人資系統數位化：用數據強化決策與留任 
    超過 70% 企業已導入人資數位化，但多數仍停留在出勤、薪資等行政流程。未來一年，企業更希望把績效考核、員工學習記錄、員工意見調查數位化，讓人資系統不只管人，更能支持發展與留任。 
    預算方向：投資整合型人資系統，並強化數據分析，將 HR 決策與留才機制連結。可參考企業規模選擇合適方案，如 104 企業大師（中小企業，每人每月 40 元起）或 104 HR Max（百人以上企業，模組化 13 萬元起）。 
  2. 薪酬策略：公平透明，才能留才 
    「薪資/福利競爭力不足」是 50 人以上企業的最大挑戰。此外，員工最在意的「獎金制度公平合理」與「薪資條件符合期待」，目前符合度仍偏低。 建議調整重點：
    • 薪酬數據比對：定期調查員工期望及薪酬福利調查，參考市場行情動態調整，確保薪酬制度符合市場行情。 
    • 獎金制度透明化：確保「依人分派任務」與「公平性」並行，降低不滿意風險。 
    • 薪資代管服務：中小企業可考慮委外，提高法遵與效率。
  3. 測評工具：選對人，才能留住人 
    「新人快閃」的背後原因，往往來自於選才不準確。近六成企業已使用測評工具，尤其是「職能評鑑」與「性格測驗」。科學化選才有助於篩選出文化契合度高、留任穩定性強的人才。預算規劃方向：
    • 投資性格與職能測評：找出文化契合度高、穩定性強的人才，降低新人在前三個月快速流失的風險。 
    • AI 職能面談：快速產出面談指南與發展建議，提升選才效率。 
    • 職能建模與行為面談訓練：建立長期的人才辨識與發展機制。
  4. 訓練與發展：將培育與績效連動
    調查顯示，73.3% 企業已投入人才培育，但三成以上反映「訓練成果與升遷、加薪未連結」，導致員工參與意願低。企業在年度預算應重點配置：
    • 培育×績效掛鉤：建立「學習成果→升遷/加薪」制度，提升員工投入度。
    • 多元化學習：持續結合實體課程、Mentor 制度、任務歷練。
    • 顧問輔導 & 客製化課程：找出能力缺口，規劃針對性的學習計畫。
    • 學習歷程數位化：透過系統完整紀錄員工成長，累積人才資產。
    • 預算方向：設計培訓與績效、升遷掛鉤的制度，並推動多元化學習模式。可搭配 104 人資市集、線上課程訂閱制 等方案，兼顧彈性與成本效益

2026 年度人資預算規劃，企業不應再只看「如何找到人」，而是要思考 「如何留下來」。透過 數位化 × 留任力 的雙核心策略，將預算投入在人資系統、薪酬、測評與訓練四大支柱，不僅能提升員工歸屬感，也能讓企業在競爭激烈的人才市場中站穩腳步，確保組織持續成長。唯有建立公平透明、能支持員工成長的環境，企業才能在激烈的人才競爭中站穩腳步。 

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