許多時候，找不到人或人才流失的問題，最終往往歸咎於薪資缺乏競爭力。主管常反映公司薪資太低，無法吸引優秀人才；員工滿意度調查中，薪資也經常是得分最低的項目。本文將根據104人資學院羅悅華顧問的分享，探討企業常見困擾：我們的薪資水準真的不夠好嗎？究竟是否具備市場競爭力？
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薪資情報慢半拍，增加管理難度
傳統的薪資調查方式，資訊可能不夠即時，也往往需要付費參與，特別是中小企業可能因此難以得知自身薪資在市場上的具體位置（PR排名）。當經營者需要了解今年的調薪趨勢、年終獎金預期發放比例等資訊時，如果無法即時回應，可能錯失決策先機。此外，隨著基本工資不斷調整，新鮮人的起薪水準與結構也在變化，這些都讓薪酬管理變得更加複雜。
薪酬管理的基本原則和架構
簡單來說，薪資管理的核心原則在於「公平性」。這種公平性包含三個層面：
一、內部公平： 確保公司內部的不同職務，能從薪資反映該職務的價值與重要性。例如，研發人員與行政助理即使薪資相同，研發人員可能會因其職務價值感受到不公平。公平不代表均分，而是依據重要性價值判斷。
二、外部公平： 指的是公司的薪資水準與市場上從事相似工作、具備相似條件的人員相比，是否具有競爭力。如果相同職務在其他公司薪資更高，員工就可能感到不公平而選擇離開。
三、個人公平： 薪資能否反映個人的努力與績效差異。表現傑出的員工應獲得相對應的獎酬，才能真正激勵員工。
如何有效運用外部薪資指標
在人才競爭激烈的市場中，外部公平尤其關鍵。研究顯示，若您的薪資PR值（贏過市場上多少比例的人）未達70以上，基本難稱有競爭力。而對於難以招募的第一線職務或組織內的關鍵職務，甚至需要PR80以上才具備顯著吸引力。這突顯了持續掌握自身薪資在市場上的動態定位有多重要。
然而，要進行精準的外部薪資比較，不能僅憑職稱判斷。不同公司對相同職稱的定義、工作內容與所需能力可能差異甚大。因此，必須深入比對職務的實際工作內容與所需的條件、層級。這通常需要透過一套標準化的職位評估系統，依據專業能力、經驗、溝通協調、決策程度、管理幅度等客觀因子，評估公司內部職位的相對價值，再將這些職位對應到市場上的標準職務類別與層級。
掌握動態薪酬數據，情報不落人後
不斷動態更新數據的104薪酬平台，正是為了解決這些痛點而生。平台利用大數據力量，讓企業得以將公司內部員工的詳細薪資資料（如月薪、固定年薪、年薪總額等）及相對應的職務資訊（透過職位評估對應的市場職務類別與層級）輸入平台。平台會自動比對這些數據與龐大的市場資料庫，即時產出貴公司薪資在市場上的競爭力分析報告，清楚顯示各職務類別、層級的薪資PR值。
透過平台提供的精準分析，您可以：
➤釐清薪資水準盲點：避免被整體平均數字誤導，精確掌握特定職務或不同資歷員工（如碩士新人、資深人員）的薪資是否具備市場競爭力。單純看整體職務類別的PR值可能會有誤判，需要細分到職務層級來比較才精準。
➤優化人才招募策略：根據最新的市場數據，制定更具吸引力的新進人員起薪，特別是針對供需失衡或關鍵職位的招募。
➤提升留才效益：結合內部績效管理與外部市場數據，設計更「有感」且符合公平原則的調薪方案，提高員工滿意度與留任率。調薪的比例與幅度應參考市場趨勢，並結合內部績效與薪資水準來評估。
➤支援管理決策： 為人資提供具體、即時的數據，協助經營者在薪酬預算、成本控制與人才發展需求之間取得平衡。
免費工具，解鎖企業人才競爭力
掌握動態、即時的薪酬數據，是企業在當前人才競爭中不可或缺的利器。它能讓您從「感覺」薪資不夠好，轉變為用數據事實說話，精準制定與調整薪酬策略。我們誠摯邀請企業加入104薪酬平台，並撥冗填寫公司員工的薪資資料。您的參與，不只幫助企業更精準地定位薪資水準，這些數據也將匯聚成更大的市場動態資料庫，讓所有參與的企業都能從中受益，獲得更全面、更即時的薪酬市場情報。透過「共好」的方式，建立更健康的薪酬生態圈。立即行動，讓動態薪酬數據成為您在人才市場中搶先一步、永保競爭力的最佳助手！
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