104 近期發布的《2025 科技業人才報告書》揭露了一個值得關注的現象：門市營業類人員的缺工問題最為嚴重，平均每個工作機會僅有0.1名求職者應徵。按照市場機制，嚴重缺工的職位通常應該調高薪資，以吸引人才補足人力缺口。然而，該報告同時指出，門市營業人員是十大熱門職務中薪資最低的職位，年薪僅 55 萬元，且調薪幅度未進入前十名。
這顯示企業在制定薪資時，並不僅僅考量人力短缺，而是綜合評估市場供需、職務特性、公司財務狀況、競爭對手薪資水平等多重因素。本文將透過門市營業人員的案例，探討企業如何制定薪資策略。
文章導覽：
勞動市場供需
一般來說，勞動市場供過於求的職位，薪資較低，例如行政助理、作業員等較易補充的職位。而供不應求的職務，薪資則會相對提高，如軟體工程師、AI工程師等高技術門檻職位。
然而，《2025 科技業人才報告書》指出，門市營業類人員雖然缺工嚴重，但企業並未透過薪資提升來吸引人才，導致求職意願更低，形成惡性循環，加劇缺工問題。
工作內容與勞動強度
薪資通常會反映工作強度與專業要求。一般而言，體力與精神負荷較高的工作（如醫護人員、輪班工人）或責任重大、技術要求高的職務（如管理職、專業技術人員）會獲得較高薪資。
門市營業人員的工時長、勞動強度高，但企業認為該職位的專業技能與責任門檻較低，因此不願意提供較高的薪資，也因為薪資吸引力不足，求職者更傾向選擇其他薪資相近但工時更彈性、成長性更高的職業，導致人力短缺的問題更嚴重。
產業與職務價值
不同產業的獲利能力，直接影響薪資結構。例如，科技業與金融業薪資普遍高於零售業與服務業。此外，職務本身對企業的價值也會影響薪資水準，例如業務銷售對企業營收影響大，因此通常會搭配獎金制度，提高薪資競爭力。然而，門市營業職位在科技業的核心業務中並不占重要地位，對企業獲利影響相對有限，因此薪資成長較為緩慢。
企業財務狀況與策略
企業的財務狀況也是影響薪資的重要因素。獲利能力佳的企業，通常能夠提供更具競爭力的薪資與福利，例如科技大廠不僅提供高薪，還會搭配股權獎勵、獎金等額外激勵措施。
然而，部分企業選擇透過控制人力成本來提升獲利，特別是在低技術門檻的職位上，如行政、客服等。因此，即便門市營業人員缺工，科技業仍可能優先投資於數位轉型（如導入自助結帳機、無人商店等技術），而非提升薪資來吸引人才。
競爭對手的薪資水準
企業在訂定薪資時，會參考市場上競爭對手的薪資水準，以避免人才流失。若競爭對手開出更高薪資，企業可能需要調薪以留住員工。然而，在科技業中，企業主要競爭的是技術型人才，如工程師與數據科學家，因此願意提供較高薪資以吸引這類人才。而門市營業人員並非企業爭奪的關鍵對象，因此該職位的薪資漲幅相對較小。
隨時掌握薪酬行情，確保市場競爭力
薪資訂定並非一成不變，而是受到市場供需、工作強度、產業發展、企業財務狀況、競爭對手薪資等多重因素影響。企業若想在人才市場中保持競爭力，絕不能等到人才流失後才來補救，而是要主動出擊，時常參與薪資調查，隨時掌握市場最新行情！
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