| 你要的是滿意的員工，還是敬業的員工？ |
| 文／張軒正 104人資學院 顧問 |
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2019年末，104人資學院免費幫上百家企業做員工滿意度調查的服務，其中公司員工數量較多的公司，104還安排免費的顧問諮詢服務，而我有幸協助其中9家公司的顧問諮詢。 企業人資最常有的迷思是：「在眾多員工不滿意的項目中，我們是否從最低分的項目開始優先改善？」 |
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然而我在另一篇文章分享中有提到，幾乎所有員工最不滿意的項目都是「薪酬」，但是這往往是反映出「人性」，而非真的是公司薪水太低。所以單純只是挑選最低分項目來著手改善，非常可能抓錯重點。 |
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員工滿意是「因」，員工敬業是「果」，而企業真正要的是「果」
企業人資的使命是，營造良好的工作環境、管理體質，使得員工在其中能夠認同公司、願意為公司努力付出、並且願意長期留任，進而為公司創造經營績效。 工作環境、管理體質好不好，就是「員工滿意」衡量的重點，重要的構面包括：主管、同事、工作、薪酬、發展、企業文化等。 |
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而最終員工是否能「認同公司」、「願意努力」、「願意留任」，統稱為「員工敬業度」。 滿意的員工，不一定會敬業；反之不滿意的員工，不一定就不敬業。因此釐清「員工滿意」與「員工敬業」之間的關聯性，並挑選出真正影響員工敬業與否的因素，才能對症下藥，將資源放在對的地方！
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案例探討：A公司的績優人員對薪酬最不滿意，但他們的敬業度不低於其他人，該如何看待？
A公司的總經理相當重視他們績效表現好的一群人，他們的滿意度是否有被「照顧到」？分析結果發現「不樂見」的狀況，績效好的人，相較績效普通的人，更不滿意其薪資水準。但薪酬真的是這群績優人員敬業與否的關鍵嗎？ |
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我們幫A公司做了進階的「相關分析」，到底哪些滿意度構面與敬業度之間有高關聯性呢？ 結果發現，「工作」的關聯性最高，其次是「企業文化」，「薪酬」其實只排名第三位。「得以兼顧工作與個人生活」最影響其「願意留任」的程度。 |
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跟該公司HR訪談的結果，了解到他們的工作是店長，真的很辛苦，常常需要做到接近半夜12點才關店。更不用說常常假日需要輪班、加班了。而這樣的工作特性，對於有家室的員工（尤其是女性）更為辛苦，很難兼顧工作的要求與照顧家庭的需要。 固然給更多的薪水，可以讓員工們更願意「犧牲」，但如果有別的工作機會，即便薪水少一點，但上下班可以更穩定，員工的留任意願自然受到考驗！ |
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案例探討：B公司的管理處人員的「留任意願」與「薪酬滿意度」都是全公司最低的，問題就是出在薪水？
B公司是一間經營超過五十年的長青企業，董事長非常照顧跟著公司一起成長的老員工們。管理處的資深員工們，薪水自然不會少。可是為何他們的「留任意願」與「薪酬滿意度」都是全公司最低？ |
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做了相關分析後我們發現，與留任意願關聯性最高的項目其實是：「發展機會」。這群資深員工同樣不滿意他們的在公司職涯發展以及晉升的機會。 |
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與HR深聊之後了解這是公司在發展過程中，對於薪資制度、晉升制度並沒有機會做好規劃的結果。公司早期在發展時，很願意給員工晉升、加薪來犒賞他們，但久而久之造成名實不符的狀況，有許多佔著主管缺的員工，實際上都是不帶人的。 |
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管理處資深員工的工作內容大多屬於「專業職」，並非「管理職」。如果想要用晉升的方式來獎勵員工，卻給他們管理職的職位，不僅張冠李戴，而且也容易碰到天花板的問題。因此我們顧問團隊給的建議是，改採「管理職」、「專業職」雙軌的升遷制度。
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隨著員工專業能力的精進、年資的增長，我們可以在「專業職」的軌道給予他們應有升遷機會。但除非他真的需要帶人，否則不要用「管理職」的方式來晉升，以避免造成職位與薪資內部公平性的議題。
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要了解員工的滿意度不難，但應該採取什麼改善方案，真正考驗管理者的智慧！
從以上二個案例我們了解到，如果我們只是單純調查員工各方面的滿意度高低，是不夠的。畢竟企業經營的目的，不是只為了讓員工滿意，員工還要能夠為組織創造績效，組織才得以存活。 |
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104員工滿意度調查專案的架構，不僅幫助企業了解「員工滿意」與否，同時衡量「員工敬業」的程度有多高，並且協助釐清之間的關聯性。如此更有機會幫助管理者找到問題背後的問題！ 不過，數據分析終究只是數字，最終仍要靠管理者的敏銳觀察與智慧判斷。當一個員工跟你抱怨他的錢太少了，他真的在乎的是錢嗎？還是主管是否關心他、重用他？公司的績效管理制度是否公平合理？ |
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看到問題背後的問題，是最重要也是最難的部分，但也是HR最應該發揮價值之所在！與所有HR夥伴共勉！ |
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