| 如何彰顯訓練效果以強化組織績效 |
| 文／彭佳貞 104人資學院 資深專任顧問 |
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個人因工作關係長期接觸負責企業教育訓練的夥伴們，觀察到每年於編列訓練預算時，大家莫不使出渾身解數以爭取高層對預算數字的手下留情，
若有幸獲得一毛不刪，夥伴們受到重視與肯定的興奮之情溢於言表；若被大刀狂砍，則不免感嘆訓練單位在組織中的人微言輕！ |
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| 記得在一次研習主題為「如何讓企業高層buy-in訓練效果」的人資夥伴聚會中，席間好友阿俊分享了自己的寶貴經驗。 |
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話說阿俊在一家B2B銷售多功能事務機器的中型企業擔任訓練經理，2018年8月中，他服務公司的總經理指示相關部會主管：
計劃從全省21家營業所248名業務代表中挑出20位銷售尖兵，針對國內前5000大企業中尚未成為用戶的3000多家目標對象，進行雷霆式的開發拜訪。
聽畢任務，阿俊立馬身先士卒，積極展開一系列縝密的訓練策劃。 |
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釐清專案目標，找出績優者的成功典範
首先，阿俊向總經理釐清公司目標，得知20位雀屏中選者必須在當年第4季先初步接觸約3200家客戶，從中篩出150家以上較有希望的潛在客戶，
進而集中火力拜訪以取得成交裝機，並於次年第一季達成新客業績2000萬。阿俊深知「爬樹要找猴子而非豬」的重要，於是去電五位在全國業績排行榜上名列前茅的營業所主管，
一一徵詢他們觀察業務代表的業績之所以能夠出色的見解，彙整大家的想法後，建議公司制訂出被推薦提名的業代所需符合的能力條件。
另外，也引進了104人資學院的性格測評工具（測評簡介），快速從分析數據中得知自家公司業代的成功典範：
績優者較為凸顯的關鍵性格向度及其常模標準（例如適應性PR68、企圖心PR73、敏覺性PR59…等)。
最終順利依各項評選條件，從各營業所推薦符合條件的50位候選名單中，遴選出20名優秀人才。 |
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擬定訓練目標，展開訓練計劃
清楚界定公司目標之後，阿俊依經驗研判要讓20位人選在三個月內接觸3200家客戶的可行方法是電訪，
隨即擬定「讓參訓者能夠有效執行有望客戶篩選的電訪話術」訓練目標，接著便與部屬組成三人小組共同進行課程開發及擔當訓練講師。
4小時的訓練課程於9月下旬開出，Opening開門見山便是宣示公司目標及明確個人目標要求，緊接著是進行讓參訓者突破客戶心防的話術實戰演練，
其目標是要在有限時間內探詢客戶(演練對象)是否符合有望客戶條件並採取約訪行動，必須避免在電話中進行銷售。
然而，多數學員起初很難改變見獵心喜的本性而忍不住介紹產品，這樣有違快速且有效篩選有望客戶的演練目標，
該教學設計則是透過角色扮演及觀察回饋活動，讓所有參訓者反覆演練有效話術直到通過測試為止。 |
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讓訓練效果移轉至工作並追蹤改善
課後的挑戰是要讓訓練效果移轉至工作中，阿俊選擇和各營業所主管並肩作戰，讓各營業所主管負責銷售尖兵的電訪實戰觀察，
每日督導業代們記錄工時、outbound數、成功約訪數，每週將數據匯報給訓練三人小組，以利進行全國性的分析，一旦發現有數字異常落後於群體者，
則迅速安排訓練師聽call該業代與客戶實戰對話之錄音，找出問題癥結點並給予一對一的線上回饋指導。 |
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經過一季的奮戰，據阿俊的統計，從銷售尖兵們執行該任務起算一個月左右，即有三家客戶開花結果，之後業績更是逐步攀升，
到了2019年2月中旬就突破了原訂目標2000萬，直到第一季完成統計，共達成了2800多萬的亮眼成績，聽了不禁令人為之歡呼！ |
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依國際著名學者Kirkpatrick提出的訓練成效評估四層次模型：反應層次(Reaction)、學習層次(Learning)、行為層次(Behavior)、結果層次（Result），來分析阿俊的成功案例，
可知反應層次和學習層次自是不在話下；行為層次則可從其巧思教學設計使參訓者在課堂上熟練技巧運用，以及課後安排主管及訓練師進行行為觀察以促進行為改變而得知；
結果層次的評估則可由阿俊以終為始的系統化執行步驟，包括找對人上車、明確公司目標與個人目標的連結性、攜手用人主管觀察記錄訓練移轉效果、追蹤個人領先指標數字以精準回饋改進方法...等。
事實證明了只要過程做對，結果自然水到渠成。 |
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也許，當下回再度苦惱該如何向老闆證明教育訓練的成效時，各位擔負訓練工作的夥伴們，不妨借鏡阿俊的例子並自我勉勵：
有為者，亦若是！相信只要努力彰顯訓練效果，教育訓練部門的存在價值終將被組織看見！ |
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