| 從人資觀點看勞動事件法的因應措施 |
| 文：鍾文雄／一零四資訊科技 副總經理暨人資長 |
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| 勞動事件法於107年11月9日經立法院三讀通過，因諸多司法行政與相關法規的調整與準備作業，預定在109年初實施。司法院說明該法制定的主要目的是有鑒於勞工多為經濟上弱勢，為迅速解決勞資爭議事件，使勞動事件的處理更符合專業性與實質公平，迅速與妥適地解決勞資糾紛，因此制定專法。勞動事件法為現行民事訴訟法與強制執行法的特別法，被勞工團體稱作是「最有感的司法改革」，同時也意味著企業的勞資關係與爭議處理將邁入新的里程碑。 |
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| 勞動事件法除了是訴訟程序及執行程序的特別法外，企業最需關注的是該法對於工資與工時舉證責任的規定，以及勞動事件調解與訴訟程序的調整，人資部門必須及早修訂勞動契約並調整管理制度與工作規則。以下先說明勞動事件法的七大重點，並提出企業因應與準備的建議。 |
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一、勞動事件法的七大重點 |
| 項次 |
重點項目 |
規範內容 |
| 1 |
專業的審理 |
各級法院應設立勞動專業法庭或專股。 |
| 2 |
擴大勞動事件的範圍 |
- 明定勞動事件，包含以下關係所生之民事爭議：
- 基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務爭議。
- 建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議。
- 因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。
- 與前項事件相牽連之民事事件，得與其合併起訴，或於其訴訟繫屬中為追加或提起反訴。
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組成勞動調解委員會 |
- 勞動事件於起訴前，除有相關法律規定情形外，應行勞動調解程序。
- 勞動調解，由勞動法庭之法官一人及勞動調解委員二人組成勞動調解委員會行之。
- 勞動調解委員會應適時曉諭當事人訴訟之可能結果。
- 勞動調解不成立者，除調解聲請人於法定期間內為反對之意思外，應由參與勞動調解委員會之法官續行訴訟程序。
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減少勞工的訴訟障礙 |
- 勞動事件以起訴時被告之住所、居所、主營業所、主事務所所在地，或原告之勞務提供地定管轄法院；於雇主起訴時，如勞工已離職，並得由勞工最後之勞務提供地法院管轄。
- 縱有管轄合意，但如約定顯失公平者，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴。
- 勞工為被告者，得聲請移送於其所選定有管轄權之法院。
- 勞工得偕同所屬工會選派之適當人員到場擔任輔佐人。
- 減輕勞工繳納裁判費、執行費的負擔；職災起訴，得予以訴訟救助。
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迅速的處理程序 |
- 勞動調解聲請之日起三十日內，指定第一次調解期日。勞動調解程序，應於三個月內以三次期日內終結之。
- 法院應以一次期日辯論終結為原則，第一審並應於六個月內審結。
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強化紛爭解決統一功能 |
法院得公告曉示其他本於同一原因事實有共同利益之勞工，得於一定期間內併案請求，或另行起訴由法院併案審理。 |
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即時有效的權利保全 |
- 勞工對於已依勞資爭議處理法申請裁決之民事請求，得於裁決前聲請保全處分。
- 勞工或工會為選定之會員及視為選定之併案請求權人就特定事件聲請保全處分時，法院所命供擔保金額定有上限；如經釋明供擔保於其生計有重大影響者，不得命提供擔保。
- 法院於勞工所提請求給付薪資事件，如發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命雇主先為一定給付之定暫時狀態處分。
- 於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，法院得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付薪資之定暫時狀態處分，並得為免供擔保之處分。
- 調動無效或回復原職之訴訟程序中，如法院認雇主調動勞工之工作有違法或違反契約之虞，且雇主依勞工原職繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。
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二、企業如何因應勞動事件法的實施 |
| 從人力資源管理角度來看，企業在勞資爭議處理程序、工資推定、工時推定、解僱與資遣、員工職務調動等五大議題，人資部門必須協助調整主管的管理心態，並調整公司的管理模式，讓員工管理制度更加透明、完備與容易溝通。具體因應的五項建議措施如下： |
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（一）謹慎面對調解與訴訟程序
以往勞資爭議處理程序中，不論是勞工局處或是法院的調解，部分企業並不太重視，大多由人資或法務人員到場陳述，甚至認為勞工在冗長訴訟勝訴後再支付相關費用即可。但勞動事件法強化調解程序，由法官一人與調解委員二人共同組成勞動調解委員會，如調解不成立，將由參與調解委員會的法官續行訴訟程序。雖然規定雙方當事人於調解期間所為不利於己之陳述或讓步，不得採為其本案訴訟之裁判基礎，但勞資雙方在調解中的言行舉止，都會造成法官及調解委員對雙方有既定印象，進而影響到調解與審判結果。調解程序對後續訴訟程序影響甚大，企業不應掉以輕心，應該在調解程序前便審慎以對。 |
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（二）工資的推定
工資相關的勞資爭議，為勞動事件訴訟上常見的案例，因為勞工自企業受領許多給付名目及原因，給付項目究竟是工作的對價屬於工資，或只是恩給、補償的性質迭生爭議，包括加班費、資遣費、預告工資、退休金、職災原領工資補償金等計算基準。勞動事件法第 37條規定:勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。因此只要勞工證明係本於勞動關係，自企業受領相關款項，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬；企業如否認，必須提出反對證據，證明該項給付非勞務之對價而不屬於工資。 |
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| 因此企業所支付予勞工的所有名目款項，除應將各項目計算方式明細、工資總額等事項記入薪資清冊並保存五年以外，針對所有恩給性、補償性給付，應訂定明確的給付辦法及計算方式，不可任意設立獎金或津貼名目，日後才能證明此發放基礎並不具備「勞務對價性」，而非屬工資定義。 |
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（三）工時的推定
勞動事件法第38條規定:出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。在勞動檢查時，勞檢員常以勞工門禁卡、刷卡時間或打卡紀錄，認為勞工超過正常上下班時間，企業如果未給予加班費，便會被裁罰。其實勞工於下班後，仍停留在辦公室處理私人事務多所常見，但一旦發生爭執，企業實難以證明該勞工當時究竟是處理公務或是私務。本次立法理由主要認為，企業本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，而且企業已經實質接受勞工的勞務提供，企業如主張該時間是休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務，不應列入工作時間計算時，必須提出勞動契約、工作規則或其他考勤管理資料作為反對之證據，比如讓勞工在考勤系統上自行註記，下班後留在公司係處理私務，或是等待家人接送回家。因此使用一套功能健全的考勤管理資訊系統，始能符合雇主完整記錄員工出勤狀況的法令需求。 |
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（四）繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分
勞動事件法中的保全程序規定，勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件、確認僱傭關係、確認調動無效或回復原職之訴，得經勞工之聲請，由法院為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。假設某企業資遣員工，該員工認為公司不當解僱而提起確認僱傭關係存在之訴，法院如認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。這時人資部門與直線主管便會面臨被資遣員工回任後工作安置、內部溝通與人員相處的問題，因此企業必須強化直線主管在人員管理的成熟度與法令遵循的觀念，主管必須投注更多心力與耐性在員工管理的議題上。 |
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（五）明定獎懲、資遣、解僱、職務調動與員工申訴等管理制度
勞動事件法降低勞工提請訴訟的時間成本與相關費用，企業除了在工資與工時推定上應該強化員工溝通與出勤管理系統以外，對於員工獎懲規定、職務與工作地點的調動、資遣與解僱的規定，也必須透過明確條文的規範、內部審核流程與員工申訴機制的建立，善用勞動契約、工作規則與獎懲規定，建構誠信、透明的管理環境，避免因員工誤解而造成不必要的勞資爭議與訴訟。 |
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- 勞動事件法的立法目的與法令重點。
- 勞動事件法對勞資雙方權益的影響有哪些？
- 企業因應勞動事件法的建議
- 因應勞動事件法的人資管理措施
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