| 如如何協助新進人員適應組織環境、工作順利上手 |
| 文：羅悅華／104人資學院 資深專任顧問 |
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| 大部份的企業會把三個月當作是新進人員的試用期，其實這也是新人是否願意繼續留任的關鍵期。在新進人員剛入職的90天內，必須做好支援、輔導和鼓勵，才能讓新人工作順利上手。有時基本的一些小細節反而容易被忽略，本文將與讀者分享一些實務經驗，以協助新進人員及早適應組織環境，能讓工作可以順利上手。 |
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第一週：快速融入階段－讓新進人員知道來這做什麼的
首先第一天到職就要先營造一個好的工作氣氛，在新人座位上放置一本筆記本、一包衛生紙、一個水杯、一句問候、一份歡迎，感覺對了，事情也就容易往對的方向走。接下來要由主管明確告知他的工作職責與工作目標，讓新人了解自己的工作重點在哪裡，並且安排好第一周的工作任務，包括認識主管及上下游同事、了解公司的組織規章、作業規範及各項產品與服務。 |
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| 安排一位指導員帶領新進員工，遇到任何問題時，至少有指導員可以諮詢協助，消除新人的陌生感，別讓新進人員一個人默默的坐在位置上看資料，無聊也會是造成新人離職的原因之一。記得第一週尤其是第一天，一定要安排與新進人員共進午餐，千萬別讓他孤單一人，可以和他在午餐聊天中瞭解公司文化、組織習性…等，每日給予適度關懷，讓他儘快融入團隊生活中。 |
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第一個月：觀察學習階段－讓新進人員知道，如何把事情做好
第一個月期間可以讓指導員帶著新進人員一起工作，讓新進人員看著指導員完成每天的每一項工作，包括：每天要做什麼、怎麼做、如何與任務相關的同事互動；由指導員直接把自己的經驗傳授給新進人員，讓他在實戰中學習；團隊成員也可以隨時提供必要的輔導，以便讓新進人員明白完成每件工作的方式與方法。 |
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| 新進人員難免會給自己一些壓力，期望自己馬上展現出良好的績效，好讓團隊認同他的貢獻與能力。主管應該與新人充分溝通，讓他知道不一定需要立刻使盡全力在績效表現上，多花些時間與精力在傾聽、觀察、瞭解隊友、建立團隊互信，重視職能行為表現，才能有效達成任務。 |
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第二個月：試作執行階段－讓新進人員開始自己執行任務
接下來可以讓新進人員開始負責例行性的一般任務，並由指導員在旁觀察與協助，目的是降低錯誤產生時，新進人員心理的擔心害怕與衝擊，也可以在過程中適時的給予提醒。當執行過程中，有不順利或產生問題時，指導員就可以立即給予協助。 |
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| 團隊成員也可以隨時提供必要的輔導，建立新人執行任務的信心，要讓新人了解，不要擔心做錯被發現，就是要被發現才能知道在哪個地方需要強化學習，才有調整與改善的空間，也才能在未來做得更好。 |
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第三個月：獨立執行階段－建立互信關係，讓新進員工開始獨立挑戰任務
互信關係的建立在於有效的回饋，為了讓雙向回饋的過程更加有效，最好的回饋時機就是當下。當新進人員開始獨立自己處理工作任務時，如果團隊成員看到問題，就應該打鐵趁熱，隨時抓住當下溝通的機會，坦率、及時、正向的說出自己對事情的看法或感受。當新進人員完成一項工作任務時，也應及時給予支持與鼓勵，這些真實的回饋都有助於互信關係的建立。 |
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| 同樣地，團隊也可以傾聽新進人員尚未被組織同化前，對團隊工作方式有那些意見，鼓勵新進人員參與團隊會議時，在會議中踴躍發言，針對工作任務的處理方法與建議提出不同的看法，對於建議的內容進行討論或評估調整的可行性，有時候一件工作使用習慣的方式處理久了，也容易錯失進步的機會。 |
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慎重的新人試用評估
最後，部門主管需要慎重的為新進人員做試用評估，進行完整的績效面談與回饋，了解在這90天中的學習、團隊互動與工作執行狀況，還要強化哪些項目來協助個人成長。當三個月過後，一般新進人員將會轉為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，也可以說真正成為公司的一份子。此時並非代表培訓結束，而是另一個新的開始，管理者要協助制定新的工作目標，以及個人發展計畫，讓新進人員更清楚自己的工作價值、工作責任與工作使命，確認自己在這份工作上的發展目標和方向。 |
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| 一個企業的競爭力本質上就是人才的競爭力，誰能吸引和留住優秀的人才，誰就能創造出新的科技和商業模式、做出更好的產品、提供更好的服務，或者設計出更有效率的體系和流程，來提升企業利潤，降低成本。因此想辦法吸引人才和留住人才就是企業人力資源管理核心的任務，也是企業致勝的關鍵。協助新進人員及早適應組織環境，讓工作順利上手，滿足留任的欲望，就是做好留住人才的起點。 |
