| 如何蒐集外部薪酬資料，維持公司薪酬制度的競爭力 |
| 文╱劉文章 104人資學院 特約顧問 |
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| 我們都知道薪酬制度的設計與管理最重要的基本原則就是要做到內部的公平性和外部的競爭力，所謂的內部公平性是指：如何根據職位的重要性及在職者對組織的貢獻給予公平的報酬，為了達到這個目的我們就必須衡量各個職位的相對重要性，以及在職者的績效表現，前者必須依據有效的職位評價制度來衡量，後者則須要有健全的績效管理與評估制度，可惜的是，太多公司的管理制度都流於形式，甚至付之闕如，高階主管以自認為公平合理的個人觀點，草率決定，導致人員流動率居高不下，嚴重影響組織營運績效而不自知。 |
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薪酬的外部競爭力
為了瞭解公司薪酬在外部的競爭力，我們就必須知道就業市場的薪資狀況，再根據外部資料和公司的薪資加以比較，才有辦法瞭解公司的薪資在市場的競爭力，而為了達到這個目的，參加薪資調查絕對有其必要性和價值。許多公司或許基於薪資資料的機密性、沒有參加薪資調查的預算，或是認為要取得薪資資料並不困難，在網路上就可以搜尋得到，實在沒有必要參加薪資調查，前面兩個理由或許可以勉強成立，但是最後的理由就過於輕率，充分顯示對甚麼是有效的薪資調查一知半解。 |
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外部資料的可用性考量
我們的確可以從網路上搜尋到一些薪資資料，例如某個職位在某個年度的年薪介於多少到多少之間，有些人就認為可以從這些資料知道我們提供的薪資是否具有競爭力；但問題是，網路上所提供的某職位薪資範圍是最低和最高的兩個極端，參考價值並不大，平均值也容易造成誤導；這些薪資資料是由多少樣本統計出來的？中位數(P50)是多少？所屬產業和公司規模和你的公司相似嗎？這些職位的工作職責和你的公司是否相當？許多管理顧問公司在網路上提供的薪資資料僅供一般參考之用，它是無法取代薪資調查作為薪酬制度的設計、管理與應用。而有些資料則主要是提供給求職者參考的，例如：104人力銀行的《薪資情報》，其資料收集的方式與企業所需的薪資福利調查並不相同。 |
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| 目前在台灣較為人熟知的企業薪資調查有：104薪資福利調查報告、咨鼎薪研院、韋萊韜悅 (Willis Towers Watson) 薪資調查、美世(Mercer)整體薪資調查等，前兩家為台灣本土企業，後兩家為知名的跨國管理顧問公司，另外在網路上還有Glassdoor、行政院主計處的薪情平台、愛比(ibeeJobs)、比薪水(salary.tw)、各行各業薪資查詢網 (UrSalary)，或者是管理顧問公司所提供的年度薪資調查資料等，不過這些網站大多以提供薪資參考資料為主，與實際上的薪資調查並不盡相同，行政院主計處的薪情平台是根據受雇員工薪資調查的資料，它包括加班費、年終獎金等非經常薪資的「總薪資」，並非一般的月薪概念，比較時必須要注意。 |
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如何評估薪資調查的品質是否嚴謹
為了提高薪資調查資料的可信度，調查前的職位比對絕對有其必要性，因為不同的公司對於相同職稱的資格要求、定位、職責範圍、工作內容等可能有很大的差異，省略職位比對將造成重大錯誤，這也是在評估薪資調查品質最基本的考量因素，其他例如產業別、規模大小、參與調查的公司數量、薪資樣本數的多寡等也都應列入考慮。 |
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| 除了前述的職位比對之外，對於各種薪酬名目，例如每月基本薪資、保證薪資、薪資總額、福利項目等都必須定義清楚，減少資料填寫及資料分析時可能造成的錯誤，另外薪資調查報告中公司整體及個別職位的百分位數是非常有用的參考數據，尤其以中位數(P50)更是用來比較公司的薪酬在外部是否競爭力的重要參考依據。中位數是數據的集中趨勢，其意義是顯示出所蒐集資料居於中間位置的數值，公司的整體薪資如果高於或等於薪資調查的中位數，表示公司的整體薪資在外部是有競爭力的，如果低於中位數則表示公司的整體薪資是落後於外部薪資，在瞭解整體薪資的狀況之後，接著就必須了解個別職位的薪資競爭力，我們同樣可以以個別職位的薪資與該職位外部薪資的中位數來比較，即可看出各個職位與外部的競爭狀況。 |
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選擇「門當戶對」的薪資調查報告
為了正確瞭解公司薪酬在就業市場的競爭力，就必須針對產業、規模、區域等因素，選擇合適的薪資調查報告，「門當戶對」在薪資調查是很重要的，所謂的「門當戶對」就是指前述的產業、規模、區域等條件必須相當，就所屬產業而言，我們必須選擇相同或類似的產業做為比較標竿，至於各產業都有的職位，例如財務、會計、資訊、人力資源等，除非這些職位是你的核心職位，也就是說，如果這些職位的在職者流失會對組織的營運造成重大影響，否則針對這些職位與其他產業進行薪資調查並無必要；規模是指組織的多元性、營業額、職位數量（不是員工人數），中小企業和大型企業對於職位的層級、工作內容和對職位的要求並不相同，與規模大小差異過大的企業比較，容易造成薪資比對的錯誤；至於區域的選擇就必須考量公司勞動力來源的主要地區，如果是台灣北部地區則針對北部的薪資調查即可、如果是中部或南部則參考這些地區的薪資資料即可，但是台灣畢竟不大，分區調查似乎沒有多大意義，如果是跨國企業就必須參考所在地區的薪資資料，才能了解在當地的就業市場是否具競爭力。 |
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| 薪資管理是各個公司在人力資源管理上的重要議題，公正、公平和具競爭力是薪資管理的重要原則，員工最在意的也就是這三個原則，建立正確的薪資管理理念和觀念，確保「法治高於人治」的堅持，以及採用正確的薪酬管理方法，才有辦法維持具競爭力的薪酬制度、留住關鍵人才，協助企業永續經營。 |
