別再「憑感覺」決定誰升遷、誰接班！
用大數據佈局人才發展與接班藍圖
你的組織，也正面對這些人才發展的難題嗎？
升遷、輪調、接班、培訓，這些決策都值得有客觀依據
為什麼業績最好的員工，
升主管帶團隊卻最亂？
績優員工不等於優秀主管。選錯一名主管的成本高達其年薪的 1.5 倍，缺乏客觀指標評估領導潛力，容易影響團隊造成人才流失。
為什麼關鍵人才輪調，
會忽然變不適任?
關鍵人才希望多輪調進行培養學習，但如果放在不適合的職位，會導致高流失率與低人均產值 。
為什麼進接班名單的，
總是資歷最久的那一批？
關鍵職位空缺時，外部招募成本高且風險大，內部找不出適合的接班梯隊，容易用資歷判斷 。
為什麼是他要上這門課，
而不是別人？
每年辦訓預算不少，卻不知道員工真正的能力缺口在哪，培訓投資沒有清楚對象與理由。
這些問題的共同點，都不是能力問題，而是缺少客觀數據
104測評協助您將「對的人」放在「對的位置」並給予「對的培育」
關鍵應用場景
從職能評鑑、晉升決策到接班人計劃，讓科學化數據貫穿人才生命週期
職能評鑑
以一致標準評鑑管理職能，
晉升決策有客觀依據
晉升決策有客觀依據
IDP 個人發展計畫
依測評缺口對接發展重點，
量身規劃培育路徑
量身規劃培育路徑
團隊能量分析
盤點團隊職能強項與缺口，
優化人力配置
優化人力配置
人才庫建立
建立關鍵職務接班梯隊，
確保銜接不斷層
確保銜接不斷層
從測評到九宮格，自動生成企業專屬的人才發展地圖
超過3.2萬種人才標準常模，讓每個人的落點與發展方向都有依據
分析整體符合度 性格 X 職能
性格量表 - 發掘潛能：透過「五大人格」模型，預測員工面對挑戰時的心理韌性與自我驅動
職能情境測驗 - 評估能力：洞察職能行為的強弱項，找出待優化的專業／管理缺口，打造優秀團隊
104 人才九宮格 潛力 X 績效
系統以「整體符合度」為潛力，再加入「績效分群」，快速識別「未來領導者」與「未達標準者」，讓培育資源精準投入在高潛力人才（High-Po）身上
FAQ常見問題
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Q1104 的測評數據與市面上其他工具（如 DISC、MBTI）有什麼不同？
104 測評是基於超過 3.2 萬種人才標準常模與心理學模型（如五大人格）開發而成 。相較於一般的性格分群，我們更強調「職能行為」的預測力，並能對應至台灣在地化的產業常模，讓晉升與培育決策更具科學證據支持 。
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Q2公司現有的「績效考核數據」可以結合人才九宮格嗎？
測評數據可與績效表現結合，協助企業建立更有依據的九宮格與接班梯隊，您可以區分出績效高/一般/績效低的人才，再運用104 人才九宮格，系統將自動結合測評產出的數據，一鍵產出團隊人才地圖 ，讓您不再需要手動製表，輕鬆識別 High-Po 高潛力人才。
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Q3測評結果產出後，HR 如何將報告轉化為具體的 IDP（個人發展計畫）？
104的範例報告會針對員工的強弱項提供具體的發展建議與行動計畫。主管與 HR 可根據報告中的職能缺口，直接對應 104 的大數據精選課程或專案服務等，讓「該補強哪些能力、優先順序是什麼」都有數據依據，不再憑感覺辦訓 。
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Q4如果我們想推動接班人計畫，應該要怎麼進行？
歡迎聯絡104專業顧問進行 1 對 1 諮詢 ，顧問將協助您釐清組織的核心職能需求及對焦關鍵人才地圖，確保測評能對齊您的組織戰力佈局 。
不知道該培養誰當未來主管？
升遷決策常困在主管意見不一致？
如果你正在思考如何找出高潛力人才、建立人才盤點與發展機制，歡迎與顧問聊聊企業的實務做法
104 顧問團隊累積 22+ 年人才管理經驗- 已協助 1000+ 企業建立人才發展與接班制度
02-2912-6104 #6288