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本期索引   專家文選|從人才發展的角度審視台灣中小家族型企業的二代接班
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  專家文選  
 
從人才發展的角度審視台灣中小家族型企業的二代接班
文/鄭晉昌•國立中央大學人力資源管理研究所教授
台灣絕大多數的中小型家族企業創始於經濟起飛的70年代,近年來正陸續進入了世代接班的階段,第一代白手起家的創業者如何順利交棒,成為一個考驗企業永續經營的關鍵課題。根據國內外研究資料顯示,有系統性接班計劃的企業,長期經營績效明顯優於那些沒有系統性接班計劃的企業。但是家族企業在接班的過程中,的確會遇到一些二代接班人才培育的共同問題。
一、企業家二代缺乏創業精神與全能實務經驗
對比台灣第一代中小企業創業家第一天從無到有地開創公司基業起,幾乎都有機會逐項歷練公司內部的關鍵業務,許多台灣的企業家二代一出社會就留在家中工作,並沒有在其他企業歷練或個人創業的經驗。因此,企業家二代常常被質疑的第一個問題,就是缺乏創業精神與關鍵實務的經驗。實務經驗是個人從實作中歷練累積出來的,除了透過學習與閱讀外,唯有親身去職場試煉始能獲取所知。其中最關鍵的因素,是企業家二代應學習保有一個謙虛的態度,要經常與公司組織內部的人員溝通學習,尤其是需要耐心地探索一些公司運用已久的「無形的制度」與潛在企業文化。……more
 
 
 
  解決方案  
 
菁英人才管理 菁英人才管理四大階段

當前企業面臨巨大的環境變化與競爭壓力,當企業開始思索未來之成長與改變時,往往發現一個共通的問題,就是經內部人才盤點後,組織現有人才嚴重不足,無法滿足企業成長與轉型的需求。

人才不足通常同時包含質與量的不足,現職人員的能力無法滿足職務需求,而當職務出現空缺時,也難以找尋到合適的人才擁有足夠能力可遞補,企業要解決上述問題,解決之道就是回到管理的基本面,由企業高階與人資部門充分配合,著手經營與管理組織的人才資產,透過菁英人力資本的累積,使未來每個關鍵職位都有適合的人才,並擁有足夠的備位或板凳人才。 ……more

 
 
 
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